Dans quels cas prononcer un avertissement ?

L'avertissement est une sanction disciplinaire dite "mineure" qui peut être prononcée par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. L'avertissement est donc prononcé pour sanctionner une faute légère.

📌 Exemples :

Un avertissement peut être prononcé notamment dans les cas suivants :

  • en cas de retard ponctuel du salarié au travail ;
  • en raison d'une absence injustifiée du salarié à son poste de travail ;
  • en cas d'insubordination.
L'avertissement prononcé doit être justifié et proportionné à la faute commise par le salarié.

L'avertissement n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il peut s'apparenter à une mise en garde du salarié, il s'agit d'avertir le salarié pour que la faute ne se reproduise pas.

👓 Vous aimerez aussi cet article : Blâme, avertissement, licenciement pour faute : quelle sanction choisir ?

L'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?

L'entretien préalable n'est pas obligatoire pour prononcer un avertissement.

L'avertissement étant une sanction mineure, vous n'avez en principe pas l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prononcer une telle sanction (1).

Vous pouvez cependant, prendre l'initiative de convoquer tout de même le salarié à un entretien préalable. Vous devrez alors respecter toute la procédure disciplinaire, quelle que soit la sanction finalement retenue à son encontre (2).

Néanmoins, dans certains cas, l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable s'impose et ce, même si la sanction prononcée à l'encontre du salarié est un simple avertissement.

En effet, l'avertissement peut nécessiter un entretien préalable lorsqu'il peut conduire, à terme, au licenciement du salarié.

A savoir :

Lorsque le règlement intérieur de l'entreprise prévoit que l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur est alors tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier l'avertissement.

Tel est le cas lorsque le règlement intérieur subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement (3).

Par ailleurs, le règlement intérieur applicable au sein de votre entreprise ou certaines dispositions conventionnelles, peuvent parfois prévoir une procédure disciplinaire spécifique et vous imposer de convoquer le salarié à un entretien préalable, même lorsque la sanction envisagée n'est qu'un avertissement.

Comment notifier l'avertissement au salarié ?

La sanction prise à l'encontre du salarié, en l'occurrence, l'avertissement, doit être motivée et notifiée à l'intéressé (4).

Elle doit donc faire l'objet d'une décision écrite et motivée (5).

La simple observation verbale ne peut pas être considérée comme une sanction disciplinaire.

La lettre d'avertissement envoyée au salarié doit être motivée, c'est pourquoi vous devez préciser les griefs (= les reproches) retenus contre lui. Le défaut de motivation prive la sanction de justification.

Bon à savoir :

La notification de l'avertissement peut être faite par voie électronique (6), par courrier recommandé avec accusé de réception ou bien par remise en main propre contre décharge.

👓 Vous aimerez aussi ces articles :