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Actualité Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Avertissement du salarié : comment procéder ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 02-01-2020

Avertissement du salarié : comment procéder ?

L'un de vos salariés a commis une faute que vous considérez comme mineure. Vous souhaitez tout de même sanctionner son comportement fautif. Vous envisagez de prononcer un avertissement à son encontre. Dans quels cas pouvez-vous prendre une telle sanction ? Devez-vous le convoquer à un entretien préalable ? Comment notifier l'avertissement au salarié ?

Dans quels cas prononcer un avertissement ?

L'avertissement est une sanction disciplinaire dite "mineure" qui peut être prononcé par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs.

Quoi qu'il en soit, l'avertissement prononcé doit être justifié et proportionné à la faute commise par le salarié.

📌 Exemples :

Un avertissement peut être prononcé notamment dans les cas suivants :

  • en cas de retard ponctuel du salarié au travail ;
  • en raison d'une absence injustifiée du salarié à son poste de travail ;
  • en cas d'insubordination.

L'avertissement n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

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L'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?

L'avertissement étant une sanction mineure, vous n'avez en principe pas l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prononcer une telle sanction (1).

Vous pouvez cependant, prendre l'initiative de convoquer tout de même le salarié à un entretien préalable. Vous devrez alors respecter toute la procédure disciplinaire, quelle que soit la sanction finalement retenue à son encontre (2).

Néanmoins, dans certains cas, l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable s'impose, et ce, même si la sanction prononcée à l'encontre du salarié est un simple avertissement.

En effet, l'avertissement peut nécessiter un entretien préalable lorsqu'il peut conduire à terme, au licenciement du salarié.

Bon à savoir :

Lorsque selon le règlement intérieur de l'entreprise, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement. Tel est le cas lorsque le règlement intérieur subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement (3).

Par ailleurs, les dispositions contenues dans le règlement intérieur applicable au sein de votre entreprise (le cas échéant) ou des dispositions conventionnelles, peuvent prévoir une procédure disciplinaire distincte et vous imposer de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable, même lorsque la sanction envisagée est un avertissement.

Comment notifier l'avertissement au salarié ?

La sanction prise à l'encontre du salarié, en l'occurrence, l'avertissement, doit être motivée et notifiée à l'intéressé (4).

Elle doit alors faire l'objet d'une décision écrite et motivée (5).

La simple observation verbale ne peut être considérée comme une sanction disciplinaire.

La lettre d'avertissement envoyée au salarié devant être motivée, vous devez donc informer le salarié des griefs retenus contre lui. Le défaut de motivation prive la sanction de justification.

 

Bon à savoir :

La notification de l'avertissement peut être faite par voie électronique (6) ou par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

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Références :
(1) Cass. Soc. 19 janvier 1989, n°86-45505
(2) Cass. Soc, 9 octobre 2019, n°18-15029
(3) Cass. Soc. 3 mai 2011, n°10-14104
(4) Article L1332-2 du code du travail
(5) Article R1332-2 du code du travail
(6) Cass. Soc, 9 avril 2014, n°13-10939

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