Employeurs, la procédure qui s'impose à vous !

Etape 1. Identifier les licenciements concernés

Dès lors que vous projetez de licencier un salarié pour motif économique, vous êtes tenu de lui rechercher un poste de reclassement (1).

Cette obligation vaut quel que soit le nombre de salarié visé par la procédure de licenciement (un seul ou plusieurs), la taille de l'entreprise (de la TPE à la multinationale) (2) et peu importe l'établissement ou non d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (3).

Si vous ne le faites pas, le licenciement est privé de toute cause réelle et sérieuse.

Etape 2. Rechercher un poste de reclassement

  • Les types de poste

Vous devez mener de manière loyale et sérieuse les recherches de reclassement. En effet, vous ne pouvez-vous contenter de proposer n'importe quel poste à n'importe quel salarié.

Les études de poste de reclassement que vous entreprenez doivent être adaptées au profil du salarié. Vous devez concentrer votre investigation sur des postes de même catégorie ou de catégorie équivalente. Les juges se sont prononcés à plusieurs reprises sur ce qu'il fallait entendre par emploi de catégorie équivalente.

Dans la mesure du possible, vous devez privilégier un emploi assorti d'une rémunération équivalente à celle que perçoit actuellement votre collaborateur. Soyez vigilant dans l'appréciation du montant de la rémunération (salaire de base, avantages en nature, primes, etc.).

Aucune obligation ne vous est faite de trouver un emploi en CDI. Mais pouvez-vous proposer n'importe quel type de contrat de travail, même un emploi précaire (contrat court de type CDD) ?

Si vous êtes dans l'impossibilité de trouver un emploi de même catégorie, vous pouvez proposer à votre salarié un emploi de catégorie inférieure, à condition toutefois de recueillir son accord exprès (4).

Catégorie équivalente, CDD, localisation... : quel poste proposer ?

Etendue de l'obligation de reclassement des salariés
  • Le périmètre de recherche

Si votre entreprise n'appartient à aucun groupe, vous devez mener vos recherches au sein de votre entreprise toute entière, y compris dans des établissements implantés dans d'autres régions, le cas échéant (tout le territoire national doit être concerné par les recherches).

Si elle appartient à un groupe, vous devez mener vos investigations en priorité dans votre entreprise. Si elles n'aboutissent pas, vous devez les étendre à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises situées en France dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel (5) ou au sein du réseau de franchise auquel vous appartenez (6).

Depuis le 8 août 2015, vous ne pouvez proposer un poste de reclassement à l'étranger que si votre salarié vous en fait la demande et dans les conditions qu'il détermine (pays dans lequel il accepte de travailler par exemple). La loi Macron a supprimé du Code du travail l'obligation qui pesait sur l'employeur de demander au salarié s'il acceptait ou non un reclassement hors de France. Si c'est dorénavant au salarié de se manifester s'il désire recevoir des offres de reclassement à l'étranger, encore faut-il que vous l'ayez informé de la possibilité qu'il a de formuler cette demande (7). Un décret du 10 décembre 2015 (8) vous fait obligation d'informer votre salarié de cette possibilité soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par tout autre moyen permettant de conférer date certaine (par exemple courrier remis en main propre contre décharge). La loi Macron supprime donc une obligation pour la remplacer par une autre... Pas si sur donc que cette démarche s'inscrive dans une volonté de simplification et d'allègement des obligations qui pèsent sur les employeurs.
Notez qu'une fois informé, votre salarié dispose de 7 jours ouvrables pour manifester, par écrit, sa volonté de recevoir des offres de reclassement hors du territoire français.

Etape 3. Proposer le poste au salarié par écrit

L'offre de reclassement que vous adressez à votre salarié doit être personnalisée. Vous pouvez lui adresser la liste des emplois dans lesquels il peut être reclassé par lettre recommandée avec accusé de réception (pour des raisons de preuve).

Vous ne pouvez donc vous contenter de diffuser une liste collective sur l'intranet de l'entreprise ou sur les panneaux d'affichage (9).

Etape 4. Attendre la réponse du salarié

Dans le courrier contenant l'offre de reclassement, vous pouvez indiquer à votre salarié un délai de réflexion au-delà duquel, en l'absence de réponse de sa part, vous considèrerez que l'offre de reclassement est refusée. Laissez-lui un délai raisonnable, lequel dépendra des délais de la procédure de licenciement que vous devez respecter.

Votre salarié est libre d'accepter, ou non, la solution de reclassement que vous lui offrez. Il peut tout à fait refuser un emploi de reclassement même s'il correspond en tout point avec son emploi actuel (10).

Toutefois, s'il refuse, cela vous permet de poursuivre la procédure de licenciement économique. Vous pouvez lui adresser une lettre de licenciement pour motif économique.

S'il accepte, veillez à obtenir un accord exprès, que vous formaliserez dans un document écrit signé du salarié.

Etape 5. Point de vigilance : garder des preuves !

Il est indispensable que vous conserviez les traces de vos démarches car, en cas de litige, vous êtes amené à justifier vos recherches.

Si vous ne parvenez pas à les prouver, vous pouvez être condamné à verser des dommages-intérêt à votre salarié et le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour prouver votre démarche vous devez :

  • conserver les éventuelles offres de reclassement que vous avez faite à votre salarié ;
  • garder une trace écrite de vos recherches de reclassement tels les envois de mails ou de courriers recommandés adressés aux autres établissements ou aux autres entreprises du groupe, ainsi que les retours qui vous ont été faits (qu'ils soient négatifs ou qu'ils fassent ressortir la disponibilité de postes qui ne correspondent pas du tout avec l'emploi du salarié touché par la procédure de licenciement).

Représentants du personnel, ce que vous devez vérifier

Vous êtes, en tant que représentant du personnel, les premiers informés du projet de licenciement envisagé par le chef d'entreprise. En effet, ce dernier vous consulte dès lors que 2 licenciements au moins sont projetés (licenciement économique collectif). Ce sont les délégués du personnel qui sont consultés dans les entreprises de moins de 50 salariés et les membres du comité d'entreprise dans celles qui dépassent ce seuil.

Le CE peut demander à être assisté par un expert pour l'étude de ce projet.

Au cours de la réunion, vous serez particulièrement vigilant quant aux renseignements que vous donne l'employeur : raisons économiques invoquées, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, mais encore critères d'ordre de licenciement retenus.

Si les critères sont fixés par la convention collective applicable à l'entreprise, l'employeur doit impérativement les respecter. A défaut, il les détermine lui-même après vous avoir consulté à ce sujet.

Cette réunion de consultation vous permet de donner votre avis et de faire part de vos suggestions.

En outre, l'employeur ne peut commencer ses recherches de reclassement qu'après vous avoir consulté sur le projet de licenciement économique (11).