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Brève Modifier le contrat pour motif économique

Licenciement économique : comment reclasser un salarié en interne ?

Par , Juriste - Modifié le 11-01-2018

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Licenciement économique : comment reclasser un salarié en interne ? Juritravail

Avant de procéder au licenciement d'un ou plusieurs salariés, en cas de difficultés économiques, vous devez chercher, au préalable, des solutions de reclassement interne pour le ou les salariés concernés. Dans la continuité de la réforme du droit du travail, les ordonnances viennent limiter le reclassement à notre territoire national et les décrets tendent à préciser les conditions et les modalités d'application du reclassement.

Un décret de décembre 2017 (1) a été pris pour l'application de l'article 16 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 sur l'obligation de reclassement, en venant préciser les modalités de la procédure de reclassement.  

Le reclassement limité aux emplois en France

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et si le reclassement de l'intéressé sur un autre poste n'a pu se faire dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient (2).

L'employeur a l'obligation de procéder au reclassement :

  • à partir du moment où le licenciement est envisagé et à tous les stades de la procédure ;
  • qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou collectif ;
  • quelle que soit la taille de l'entreprise ;
  • quelle que soit l'ancienneté du ou des salariés concernés.

Depuis le 24 septembre 2017, l'obligation de reclassement est limitée aux emplois disponibles sur le territoire national.

En effet, la procédure de licenciement économique a été remaniée. A présent, l'obligation pour l'employeur d'informer le salarié sur la possibilité de se voir proposer, le cas échéant, des postes de reclassement à l'étranger a disparu en vertu de l'ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

L'allègement des modalités de proposition des offres de reclassement

Le décret du 21 décembre 2017, relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national, précise les conditions et les modalités des offres de reclassement. Les dispositions en découlant sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après le 23 décembre 2017.

La diffusion des offres de reclassement

Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises.

L'employeur les adresse soit de manière personnalisée à chaque salarié, soit en diffusant par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés.

La jurisprudence considérait que la simple information par voie d'affichage, la diffusion d'une note de service ou la communication par intranet étaient des modes de diffusion insuffisants (3).

Désormais, l'employeur pourrait satisfaire à son obligation s'il diffuse une liste des postes disponibles sur l'intranet !

Sachez pour autant que le courrier en recommandé avec accusé de réception restera le moyen de preuve le plus sûr en cas de litige, même si l'essentiel, aujourd'hui, serait de pouvoir apporter la preuve de la diffusion par tout moyen des offres de reclassement.

Le contenu et le délai des offres de reclassement

L'employeur, qu'il transmettre les offres de manière personnalisée ou qu'il en communique la liste, doit diffuser des offres précisant (4) :

  • l'intitulé du poste et son descriptif ;
  • le nom de l'employeur ;
  • le nature du contrat de travail ;
  • la localisation du poste ;
  • le niveau de rémunération ;
  • la classification du poste.

La précision de la « langue de travail » a donc été supprimée et remplacée par la classification du poste.

En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, cette dernière doit comprendre les postes disponibles en France au sein de l'entreprise ainsi que d'autres entreprises du groupe dont elle fait partie.

Par ailleurs, la liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

A noter : le délai minimum de réflexion est allongé. Il passe de 8 à 15 jours.

En effet, le délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en procédure collective, ce délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai imparti vaut refus des offres.

L'employeur ne pourra, pour autant, poursuivre la procédure de licenciement qu'après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des éventuelles exigences formulées par le salarié en cas de refus écrit (5).

Attention ! La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement prive toujours le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Et c'est à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement mais que ce reclassement était impossible (6).

Références :
(1) Décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017
(2) Article L1233-4 du Code du travail
(3) Cass. soc. du 26 septembre 2006, n° 05-43841
(4) Article D1233-2-1 du Code du travail
(5) Cass. soc. du 13 novembre 2008, n° 06-46227
(6) Cass. soc. du 17 juin 2009, n° 07-44429

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