Comme pour tout salarié en CDI, le salarié protégé (1) peut faire l'objet d'une rupture conventionnelle.

La procédure de rupture conventionnelle avec un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, représentant syndical au CSE, conseiller prud'homal, défenseur syndical...) est, dans sa globalité, identique à celle applicable à un salarié ordinaire. Néanmoins, 3 éléments non négligeables sont à respecter pour que la procédure soit valide. 

📌 À retenir :

La procédure de rupture conventionnelle est la même que pour un salarié ordinaire, à la différence qu'il faut obtenir l'avis du CSE pour certains salariés protégés et obtenir l'autorisation (et non la simple homologation) de l'inspection du travail. Les délais d'autorisation sont également plus longs (2 mois au lieu de 15 jours pour les salariés non protégés).

1. Consultation obligatoire du CSE pour avis, avant signature de la rupture conventionnelle

Comme pour le licenciement d'un salarié protégé, le comité social et économique (CSE) doit être consulté avant toute prise de décision définitive.

La rupture conventionnelle débute toujours par un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l'employeur, afin de se mettre d'accord sur les modalités de la rupture du contrat.

Au cours de ces entretiens, l'employeur doit communiquer tous les documents et informations nécessaires au salarié pour qu'il prenne sa décision en toute connaissance de cause. 

💡 Important, n'oubliez pas de consulter le CSE :

Ne vous précipitez pas pour signer les documents officialisant la rupture (la convention de rupture et la demande d'autorisation à l'inspecteur du travail, contenus dans le formulaire Cerfa n°14599*01). Il faut impérativement demander, avant toute signature, l'avis du CSE. En effet, cette réunion du CSE préalable est obligatoire, dès lors que la rupture conventionnelle concerne certains salariés protégés. 

Cette consultation préalable du CSE est obligatoire pour les salariés investis des mandats suivants (2) :

  • membre élu du CSE (titulaire ou suppléant) ;
  • représentant de proximité.

Nous vous recommandons de vous mettre d'accord avec votre salarié avant de soumettre le projet de rupture conventionnelle au CSE. En effet, le comité sera plus enclin à donner un avis favorable si le projet est réfléchi et abouti.

Les parties ne sont pas obligées de suivre l'avis du CSE. L'inspecteur du travail fera cependant des recherches plus poussées pour savoir pourquoi le CSE n'est pas d'accord.

Après consultation du CSE, l'employeur et le salarié peuvent signer le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle salarié protégé (le Cerfa n°14599*01). Ce formulaire, spécifique aux salariés protégés, comporte :

  • les informations sur l'entreprise et sur le salarié ;
  • les informations sur le déroulement de la procédure (les dates d'entretiens, assistance des parties)
  • la date de consultation du CSE, qu'il ne faut pas oublier de remplir, ainsi que le sens de l'avis qui a été rendu (favorable, défavorable, abstention par exemple). Cette mention n'existe pas pour la procédure de rupture conventionnelle d'un salarié non protégé. De plus, cette mention n'a pas à être rempli si la consultation du CSE n'est pas requise (donc pour les salariés autres que les membres élus du CSE et les représentants de proximité)
  • la convention de rupture (avec précisions sur l'indemnité de rupture conventionnelle et la date de fin de contrat) ;
  • la signature des parties ;
  • la date de fin du délai de rétractation ;
  • la mention de la nécessité d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail (cette mention apparaît uniquement pour la rupture conventionnelle d'un salarié protégé).

Le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a donné son avis sur le projet de rupture, doit être joint au formulaire Cerfa et être envoyé à l'Inspecteur du travail.

2. Demande d'autorisation de rupture conventionnelle à l'inspecteur du travail (et non homologation)

La rupture conventionnelle d'un salarié protégé est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, et non à une simple homologation de la DREETS (ex-DIRECCTE) (3).

Après écoulement d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, suivant la signature de la rupture conventionnelle, vous pouvez, si aucun de vous ne s'est rétracté, envoyer le Cerfa de demande d'autorisation à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé (4). Ce Cerfa est le même que celui évoqué dans la partie précédente (formulaire n°14599*01).

📎 Contrairement à la procédure d'homologation de la rupture conventionnelle pour un salarié ordinaire, il n'est pas possible de faire la demande d'autorisation sur le site internet TéléRC (téléservice). La demande se fait donc via le formulaire papier. 

L'inspecteur du travail donne alors la possibilité au salarié de présenter ses observations écrites et orales s'il le souhaite. Il peut engager une enquête contradictoire s'il l'estime nécessaire. L'inspecteur s'assure ainsi du libre consentement de chaque partie et l'absence de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat du salarié. 

3. Délai de 2 mois pour que l'Inspecteur du travail rende sa décision

2 moisDélai de l'inspecteur du travail pour autoriser la rupture conventionnelle du salarié protégé

L'inspecteur a 2 mois, à compter de la réception de votre demande d'autorisation, pour rendre sa décision (5).

⚠️ À défaut de réponse dans le délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée (6).

Lorsque la rupture conventionnelle est autorisée, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation administrative.

📌 À noter :

Lorsqu'il s'agit d'une rupture conventionnelle s'un salarié non protégé, l'administration rend sa décision d'homologation dans un délai de 15 jours (et non 2 mois comme pour la décision d'autorisation).

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Quelle procédure de rupture conventionnelle CDI d'un salarié protégé : schéma des étapes et démarches

👓 À lire également : 


    n°14599*01

Références :

(1) Articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail
(2) Article L2421-3 du Code du travail
(3) Article L1237-15 du Code du travail
(4) Articles R2421-1 et suivants du Code du travail
(5) Articles R2421-19R2421-22, R2421-11 alinéa 3 et R2421-4 alinéa 3 du Code du travail
(6) Annexe au Décret n°2014-1291, du 23 octobre 2014, relatif aux exceptions à l'application du principe "silence vaut acceptation"