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Actualité Coût d'un licenciement : combien coûte un licenciement à l'employeur

Combien coûte un licenciement économique ?

Par , Juriste rédactrice web - Modifié le 17-10-2019

Combien coûte un licenciement économique ?

Vous envisagez de licencier un salarié pour motif économique. Cependant, vous souhaitez connaître les potentielles conséquences financières sur votre entreprise avant de vous lancer dans une telle procédure. Voici combien peut vous coûter un licenciement économique.

A retenir

Coût d'un licenciement économique =

  • indemnité de licenciement
  • + indemnité compensatrice de congés payés
  • + indemnité compensatrice de préavis (ou indemnité dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou indemnité dans le cadre d'un congé de reclassement)
  • + indemnités supplémentaires dans le cadre de certains plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
  • + indemnité en contrepartie d'une clause de non-concurrence si elle existe.

⚠ Si le licenciement est contesté et jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul, vous devrez verser au salariés des dommages-intérêts.

Vous envisagez de licencier pour motif économique un ou plusieurs de vos salariés. Avant de vous lancer, vous vous demandez combien cela va coûter à votre entreprise. 

Voici les principales dépenses que vous pourriez être amené à effectuer dans le cadre d'un licenciement économique.

Indemnité de licenciement

✔ En cas de licenciement économique, vous devez verser au salarié une indemnité de licenciement (1).

Il peut s'agir de l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable au salarié (donc plus élevée), l'indemnité conventionnelle de licenciement.

📌 En pratique, vous devez effectuer deux calculs : le calcul prévu par la loi et celui prévu par la convention collective. Le montant le plus élevé des deux sera celui que vous devrez verser au salarié.

Pour vous aider à calculer l'indemnité légale de licenciement, voici notre outil de calcul. Évitez les erreurs !

💡 Pour rappel, l'indemnité légale de licenciement =

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (2).

Si votre convention collective prévoit un calcul qui aboutit à un résultat plus élevé, c'est ce dernier qu'il faudra appliquer. 

Cet article peut vous intéresser : Indemnités de licenciement : comment calculer le salaire de référence ?

Indemnité compensatrice de congés payés

✔ Si le salarié a acquis des congés payés mais qu'il n'a pas pu les prendre avant la fin de son contrat, vous devez lui verser une indemnité compensatrice.

Elle est égale au montant le plus avantageux entre (3) :

  • 1/10 ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (généralement du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N) ;
  • le maintien de son salaire = rémunération que le salarié aurait touché s'il avait travaillé pendant les jours de congés restants.

Par exemple :

Un salarié qui touche 2000 euros brut par mois (environ 400 euros par journée de 7h de travail) soit 24.000 brut sur la période de référence (1er juin au 31 mai de l'année suivante). Il lui reste 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre avant la fin de son contrat. Combien devrez-vous lui verser à ce titre ?

Avec la règle du 1/10ème : 24.000/10 = 2.400 pour 25 jours ouvrés de congés. 

Pour 5 jours de congés non pris = 2.400 x (8/25) = 768 euros.

Avec la règle du maintien de salaire : 2000 brut par mois pour 151,66 heures de travail par mois (35h par semaine) = 13.19 euros de l'heure. 
Pour 7h de travail par jour, et 8 jours de congés, on a 13.19 x 7 x 8 = 738,64 euros.

La règle du 1/10ème est donc la plus avantageuse, et vous devrez donc verser à votre salarié, licencié pour motif économique, une indemnité égale à 768 euros, correspondant aux 8 jours de congés payés qu'il n'a pas pu prendre.

Indemnité compensatrice de préavis

Indemnité de préavis (sans CSP ni congé de reclassement)

L'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié licencié pour motif économique qui n'a pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement et qui a été dispensé d'effectuer son préavis.

Si le salarié exécute son préavis de licenciement, c'est-à-dire s'il vient travailler, vous n'avez pas à lui verser cette indemnité compensatrice de préavis. De même si la demande de dispense de préavis vient de lui directement.

Cependant, si c'est vous qui le dispensez d'effectuer son préavis, vous devez lui verser une indemnité compensatrice (4). En effet, le salarié aurait dû continuer à travailler et donc toucher son salaire. Vous le dispensez de travailler, donc pour compenser sa perte de salaire, vous devez lui verser cette indemnité.

✔ Vous devez ainsi lui verser la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant toute la durée de son préavis.

Exemple : si son préavis est de 2 mois et que vous l'en dispensez, vous devrez lui verser 2 mois de salaire. S'il touche 2000 euros par mois, vous devrez lui verser une indemnité égale à 2 mois de salaire soit 4.000 euros.

Indemnité en cas de contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, vous êtes obligé de proposer un CSP au salarié dont vous envisagez le licenciement économique.

- 1000 salariésObligation de proposer un CSP

Si le salarié a accepté le CSP, son contrat prend fin immédiatement après l'expiration du délai de réflexion de 21 jours. Dans ce cas, le salarié n'a pas à effectuer de préavis puisque son contrat est directement rompu (5). Cependant, en tant qu'employeur, vous devrez verser une indemnité à Pôle emploi ou au salarié selon le cas.

✔ En effet, si votre salarié licencié pour motif économique a moins d'1 an d'ancienneté, vous devez lui verser la totalité de son indemnité compensatrice de préavis (donc ce qu'il aurait perçu s'il avait effectué son préavis).

✔ Si votre salarié a 1 an d'ancienneté ou plus, vous devrez verser l'équivalent de l'indemnité de préavis, à Pôle emploi pour participer au financement du CSP. Cependant, si le montant est supérieur à 3 mois de salaire, vous devrez verser le surplus au salarié (5 et 6).

👉 Dans tous les cas, vous devez verser l'indemnité compensatrice de préavis soit au salarié, soit à Pôle emploi.

Indemnité en cas de congé de reclassement

Dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, vous n'avez pas à proposer le CSP au salarié, mais vous devez lui proposer un congé de reclassement (7).

1000 salariés ou +Obligation de proposer un congé de reclassement

A vous de fixer la durée du congé, comprise entre 4 et 12 mois (8), après consultation du CSE (9). Le congé de reclassement est pris pendant la durée de préavis du salarié, que le salarié est dispensé d'effectuer (10).

✔ Ainsi, vous devez rémunérer normalement votre salarié pendant toute la durée du congé. En revanche, si la durée du congé excède la durée du préavis, cette période excédentaire sera rémunérée à hauteur de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC soit 1.293,04 euros mensuels bruts en 2019 (11).

Indemnité en contrepartie d'une clause de non-concurrence

Si votre salarié a une clause de non-concurrence, vous devez lui verser une contrepartie financière pour son engagement à ne pas vous faire concurrence à la fin de son contrat. A vous de vérifier dans le contrat du salarié ou dans les accords applicables à l'entreprise, le montant que vous devez verser au salarié.

Indemnités supra légales en cas de PSE

Dans les entreprises de plus de 50 salariés et lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, vous êtes tenus de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

✔ Dans un tel dispositif, vous pouvez envisager de verser des indemnités supplémentaires aux salariés.

Et si le licenciement économique est contesté, combien cela va vous coûter ?

Si votre salarié conteste son licenciement devant le Conseil de prud'hommes, vous pourrez être condamné à lui verser une indemnité (dommages-intérêts) dont le montant dépend de l'ancienneté du salarié. 

Les dommages-intérêts que vous devez verser au salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, sont plafonnés (12)

6 mois de salaire minimumDommages-intérêts pour licenciement nul

⚠ Attention, si le licenciement est considéré comme nul, notamment en raison de la violation d'une liberté fondamentale, vous pourrez être condamné à verser au salarié une indemnité d'au minimum 6 mois de salaire (13)

💡 Soyez donc extrêmement prudent lorsque vous envisagez un licenciement économique. Respectez scrupuleusement toutes les étapes de la procédure de licenciement économique, pour éviter tout risque de contestation et donc toute incidence financière sur votre entreprise.

Cet article peut vous intéresser : Licenciement abusif : combien ça coûte ?

 

Références :

(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Articles R1234-2 et R1234-4 du Code du travail
(3) Article L3141-28 du Code du travail
(4) Article L1234-5 du Code du travail
(5) Article L1233-67 du Code du travail
(6) Article L1233-69 du Code du travail
(7) Article L1233-71 du Code du travail
(8) Article R1233-31 du Code du travail
(9) Article R1233-17 du Code du travail
(10) Article L1233-72 du Code du travail
(11) Articles L1233-72 et R1233-32 du Code du travail
(12) Article L1235-3 du Code du travail
(13) Article L1235-3-1 du Code du travail

Lexique :

CSP = Contrat de Sécurisation Professionnelle
PSE = Plan de Sauvegarde de l'Emploi
CSE = Comité Social et Economique

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