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Actualité Procédure de rupture conventionnelle : le dossier Employeur

Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : 2 spécificités de procédure à connaître

Par , Juriste rédacteur web - Modifié le 11-02-2019

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Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : 2 spécificités  de procédure à connaître Shutterstock

Un employeur peut décider communément avec son salarié, de rompre amiablement son contrat de travail, par le biais d'une rupture conventionnelle. Ce dernier est également investi d'un mandat de représentant du personnel : membre du Comité Social et Economique (CSE), délégué syndical... Y a t-il d'éventuelles particularités de procédure attachées à son statut ? La procédure est-elle différente de la rupture conventionnelle “classique” ? Les délais sont-ils identiques ? Nous faisons le point avec vous sur les 2 spécificités à impérativement respecter pour mener à terme et sereinement cette rupture conventionnelle.

La procédure de rupture conventionnelle avec un salarié protégé (membre du CSE, DP, membres du CHSCT, du CE, délégués syndicaux, conseillers prud'homaux…) est, dans sa globalité, identique à celle applicable à un salarié non investi d'un mandat représentatif. Néanmoins, pour être valide, la procédure est conditionnée au respect de deux démarches impératives, liées au statut protecteur dont bénéficie ce salarié.

La consultation du CSE (ou CE) avant signature de la convention de rupture

Toute rupture conventionnelle débute par une ou plusieurs rencontres entre le salarié et l'employeur, afin de convenir des modalités de rupture du contrat. Au cours de celle(s)-ci, l'employeur communique tous les documents et informations nécessaires au salarié pour prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Néanmoins, attention à ne pas se précipiter pour signer les documents officialisant la rupture. Il faut impérativement requérir, avant toute signature, l'avis du CSE (ou du CE s'il est toujours en place). En effet, ce préalable est obligatoire, dès lors que la rupture conventionnelle concerne certains salariés protégés (1). 

Au terme de cette étape, l'employeur remplit un formulaire d'homologation spécifique, il y appose sa signature et le salarié également. Le formulaire comporte une mention supplémentaire relative à la date de consultation des représentants du personnel, qu'il ne faut pas oublier de remplir.

Le procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE (ou CE) a donné son avis sur le projet de rupture doit accompagner le formulaire d'homologation.

L'autorisation nécessaire de l'inspecteur du travail

Dans toute rupture conventionnelle, la signature conjointe de la convention de rupture marque le point de départ du délai de rétractation de 15 jours calendaires incompressibles. Le salarié protégé et l'employeur bénéficient de ce délai de réflexion.

Le formulaire de rupture conventionnelle est quasiment identique à celui utilisé pour la rupture conventionnelle d'un salarié ordinaire. Toutefois, il est spécifique car il ne constitue pas une demande d'homologation adressée à la Direction Régionale de l'Economie, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), mais une demande d'autorisation adressée par l'employeur à l'inspection du travail, dans les conditions de droit commun (2).

La rupture conventionnelle d'un salarié protégé est en effet soumise à l'autorisation expresse de l'inspecteur du travail, et non à une simple homologation de la DIRECCTE (3).

Une fois le délai de rétractation expiré, il convient d'adresser la demande d'autorisation accompagnée du formulaire spécifique - dûment et intégralement rempli - à l'inspecteur du travail, selon la procédure habituelle.

Ce dernier dispose, en principe, d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de votre demande d'autorisation, pour se prononcer (4).

A défaut de réponse dans le délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée (5).

Lorsque la rupture conventionnelle est autorisée, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation administrative.

Références :

(1) Articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail
(2) Articles R2421-1 et suivants du Code du travail
(3) Article L1237-15 du Code du travail
(4) Article L1237-14 du Code du travail
(5) Article 1 du Décret n°2014-1291, du 23 octobre 2014, relatif aux exceptions à l'application du principe "silence vaut acceptation" (...)

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