Avertissement, blâme, mise à pied, licenciement, etc. : quelle sanction choisir ?

Définition : en quoi consiste une sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

Sanction disproportionnée, injustifiée ou irrégularité dans la procédure disciplinaire engagée : ne risquez pas une contestation de la mesure par le salarié.

Échelle des mesures/sanctions disciplinaires en entreprise

Rappel à l'ordre, avertissement, blâme, etc. : pas d'échelle légale

Mise à part la fonction publique (2), il n'existe pas d'échelle légale des sanctions.

Toutefois, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur  - de la mineure (un avertissement ou un blâme, par exemple) à la plus lourde (une mise à pied disciplinaire, par exemple) (3).

L'effectif de votre entreprise est inférieur - ou non - à 50 salariés : si vous souhaitez instaurer des règles et pouvoir en sanctionner le non-respect sans aller jusqu'à licencier un salarié, renseignez-vous sur les dispositions relatives au règlement intérieur.

Liste des sanctions envisageables 

 Voici une liste de sanctions applicables à un salarié :

• avertissement : c'est la plus faible des sanctions disciplinaires. L'avertissement peut être oral ou écrit ;
• blâme : il permet d'informer le salarié de votre désapprobation quant à son comportement. La portée de cette sanction est plus forte qu'une simple observation ou qu'un avertissement ;
• rétrogradation : c'est un changement de poste ;
• mutation disciplinaire : c'est un changement de lieu de travail ;
• mise à pied à titre disciplinaire de plusieurs jours ;
• licenciement pour faute grave ;
• licenciement pour faute lourde.

Gardez à l'esprit que, selon les cas, il peut y avoir des circonstances atténuantes (bonne foi, situation de famille, divorce en cours, décès d'un proche, maladie...) ou des critères objectifs (ancienneté, sérieux dans l'accomplissement des tâches habituelles...), qui peuvent - si ce n'est justifier - amoindrir la sanction envisagée. Au contraire, les circonstances (injures devant un client, dysfonctionnements entraînés par la faute) ou d'autres critères objectifs (position hiérarchique, passé disciplinaire) peuvent être des facteurs aggravants.

 Attention ! Certaines sanctions sont interdites par la loi (voir notre dossier complet sur les sanctions disciplinaires).

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Combien d'avertissements au travail sont-ils nécessaires avant un licenciement disciplinaire ?

Un lieu commun tend à nous faire penser qu'un salarié doit avoir fait l'objet d'un ou plusieurs avertissements avant d'être licencié. Pourtant, aucune disposition légale ne le prévoit.

Le règlement intérieur et/ou la convention collective peuvent l'imposer. Pensez à les vérifier.

 Exemple : la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (4).

Procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié

Opportunité de la procédure : quel est le degré de la faute ? Se demander quelles seront les conséquences de la sanction disciplinaire 

Rappel : avertissement, blâme, mise à pied, ou licenciement sanctionnent tous un agissement fautif ou un écart au code de conduite de la part du salarié à la différence d'un rappel à l'ordre oral ou d'une mise en garde verbale.

=> Lorsque l'employeur envisage d'user de son pouvoir de sanction, il doit convoquer le salarié, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (5) (voir notre dossier complet pour le contenu de la convocation).

Veillez à vérifier la convention collective, qui peut prévoir une procédure spécifique et des dispositions plus favorables - que la loi - au salarié.

Garanties de procédure : article L1332-2 du Code du travail (convocation à entretien préalable, notification)

Toute sanction disciplinaire doit être adressée au salarié au moyen d'une décision écrite et motivée pour lui permettre d'être informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (6).

La lettre de convocation à l'entretien préalable doit contenir des mentions obligatoires, à peine d'entacher la procédure d'une irrégularité.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée au salarié et recueillir ses explications. Il devra ensuite lui notifier la mesure motivée. 

À noter :  s'il s'agit d'un salarié protégé, la procédure sera contrôlée par l'Inspection du travail.

Vous ne savez pas si la sanction choisie est proportionnée à la faute commise par votre salarié ? Faites-vous conseiller par un avocat spécialisé.