Covid-19 : Chaque jour, nos équipes vous informent via des News, des Dossiers ou par téléphone !

S'informer x

Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Licencier pour Motif Personnel » Respecter la procédure de licenciement » Licenciement : Convoquer, mener l'entretien préalable, lettre de notification » Actualités

Actualité Licenciement : Convoquer, mener l'entretien préalable, lettre de notification

Licenciement pour inaptitude, la procédure à suivre

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 20-05-2020

Licenciement pour inaptitude, la procédure à suivre

L'un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail et vous envisagez de procéder à son licenciement. Découvrez étape par étape, la procédure à suivre pour licencier un salarié pour inaptitude.

Chercher une solution de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, vous êtes tenu de rechercher un poste de reclassement (1). En effet, vous êtes tenu de lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités.

Vous devez respecter cette obligation de reclassement que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou d'origine non professionnelle.

À ce titre, vous devez consulter le comité social et économique et ce quelle que soit l'origine de l'inaptitude.

👓 Vous aimerez aussi cet article : Vrai/Faux : Le CSE est-il consulté dans le cadre d'une inaptitude ?

À retenir :

Vous êtes dispensé de l'obligation de reclassement dès lors que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail mentionne :

  • que le maintien du salarié dans l'entreprise est gravement préjudiciable à sa santé ;
  • ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Lorsque vous n'êtes pas en mesure de proposer au salarié un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé et tenant compte de l'avis et des indications du médecin du travail ou lorsque vous êtes dispensé de l'obligation de reclassement, vous êtes en droit de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude.

La procédure de licenciement pour motif personnel doit être appliquée.

Toutefois, avant d'engager la procédure de licenciement (c'est-à-dire, avant d'envoyer la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement au salarié), vous devez faire connaître par écrit, au salarié, les motifs qui s'opposent à son reclassement (2)

Bon à savoir :

Vous disposez d'un délai d'un mois, à compter de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, pour reclasser le salarié dans l'entreprise
ou procéder à son licenciement. À défaut, vous devez reprendre le paiement des salaires (3).

Convoquer le salarié a un entretien préalable de licenciement

Vous devez tout d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement (4)

Cette convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Si vous n'êtes pas dispensé de votre obligation de reclassement, il est recommandé de ne pas envoyer la lettre de licenciement le jour même de l'examen médical constatant l'inaptitude du salarié. En effet, en cas de litige avec le salarié devant le Conseil de prud'hommes, les juges pourraient estimer que vous n'avez pas engagé sérieusement les recherches de reclassement et requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (5).

Cette lettre doit contenir certaines informations essentielles, notamment :

  • l'objet de l'entretien ;
  • la date, l'heure et le lieu de l'entreprise ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister pendant l'entretien.

Tenir l'entretien préalable de licenciement

Au cours de l'entretien, vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications (6).

Bon à savoir :

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Notifier le licenciement au salarié

Vous devez enfin notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (7).

La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués.  

À ce titre, il existe dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, une particularité concernant la motivation de la lettre de licenciement.

Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement.

Cass.Soc, 21 mars 2018, n°16-29073

En effet, elle doit préciser qu'il s'agit non seulement d'un licenciement pour inaptitude mais doit également mentionner l'un des motifs suivants :

  • soit l'impossibilité de reclassement (il est possible d'utiliser des termes similaires tels que "le refus du salarié d'une autre affectation conforme aux préconisations du médecin du travail et l'absence de tout autre poste disponible") (8) ;
  • soit l'un des deux cas de dispense de reclassement prévue par la loi, pour rappel (ce sont des motifs de licenciement autonomes, il n'est donc pas nécessaire que soit précisé l'impossibilité de reclassement) :
    -    le maintien du salarié dans l'entreprise est gravement préjudiciable à sa santé ;
    -    l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La lettre de licenciement qui ne vise pas l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement mais seulement le refus de la proposition de reclassement à un poste ne constitue pas un motif de licenciement (9).

Vous souhaitez notifier un licenciement pour inaptitude professionnelle ou pour inaptitude non professionnelle ?

Bon à savoir :

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.


Apporter des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié (10).

Le salarié peut en effet, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, vous demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.

Vous disposez alors d'un délai de 15 jours après la réception de sa demande pour apporter des précisions si vous le souhaitez (11).

Vous pouvez vous aussi prendre l'initiative de préciser les motifs du licenciement dans ce même délai.

Une lettre de licenciement insuffisamment motivée peut avoir des conséquences différentes selon que vous ayez précisé ou non les motifs de licenciement mentionnés dans la lettre :

  • Les précisions apportées sont suffisantes
  • Les précisions apportées sont insuffisantes
Conséquences de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement
Précisions apportées à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié
  • Les précisions apportées sont suffisantes
  • Les précisions apportées sont insuffisantes
Le licenciement est suffisamment motivé : plus de contestation possible

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : le salarié a droit à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (12)

L'employeur n'a pas répondu à la demande de précisions du salarié
  • Aucune précision n'a été apportée
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : le salarié a droit à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (12)
Le salarié n'a pas demandé de précisions à l'employeur
  • Le licenciement a une cause réelle et sérieuse
  • Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
L'employeur verse au salarié une indemnité égal au plus à un mois de salaire en raison de l'irrégularité pour insuffisance de motivation (10) Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : le salarié a droit à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (12)

👓 Vous aimerez aussi :

Références :
(1) Articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail
(2) Articles L1226-2-1 et L1226-12 du code du travail
(3) Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail
(4) Article L1232-2 du Code du travail
(5) Cass. Soc, 4 novembre 2015, n°14-11879
(6) Article L1232-3 du Code du travail
(7) Article L1232-6 du Code du travail
(8) Cass. Soc, 1er mars 2017, n°15-24710
(9) Cass. Soc, 23 mai 2017, n°16-13222
(10) Article L1235-2 du Code du travail
(11) Article R1232-13 du Code du travail
(12) Article L1235-3 du Code du travail


Vous avez besoin d'un conseil d'avocat pour Licenciement : Convoquer, mener l'entretien préalable, lettre de notification  ?

3 avocats vous proposent, sous 48h, un RDV en cabinet

Envoyer votre demande

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Ne passez pas à coté de l'actualité juridique

Recevez gratuitement notre Newsletter !

Toutes les nouveautés juridiques décryptées par nos équipes, rédigées en langage simple dans tous les domaines de droits !

Personnalisez votre Newsletter :

Simplicité et transparence avec Juritravail en savoir plus

Nous ne commercialisons pas vos adresses emails à un tiers. Nous conservons vos informations personnelles uniquement pour vous adresser des contenus et services que vous avez demandés et qui vous intéressent. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment depuis les mails que vous allez recevoir.

Votre inscription a bien été prise en compte !

Vous recevrez bientôt des nouvelles de nous par email.

Pour connaitre et exercer vos droits relatifs à l'utilisation de vos données, consultez notre  Charte sur la protection des données personnelles ou contactez-nous à l'adresse suivante : dpo@juritravail.com.

Publicité



© 2003 - 2020 JuriTravail tous droits réservés