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Actualité Licenciement économique collectif : motifs & procédure employeur

Quand peut-on licencier pour motif économique ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 22-10-2019

Quand peut-on licencier pour motif économique ?

Depuis plusieurs mois, votre entreprise va mal ! Entre la concurrence sur le marché et la baisse des commandes, les charges et cotisations patronales qui pèsent sur votre trésorerie, les difficultés que rencontre votre entreprise pour s'adapter aux dernières évolutions technologiques dans votre secteur, vous n'arrivez plus à garder la tête hors de l'eau. Vous envisagez de procéder à des licenciements économiques. Quels sont les motifs économiques de licenciement ?

Difficultés économiques

Les difficultés économiques rencontrées par votre entreprise peuvent justifier la mise en place d'une procédure de licenciement économique (1).

Les difficultés économiques peuvent être caractérisées soit par :

  • l'évolution significative d'au moins un indicateur économique : baisse de commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • tout autre élément de nature à justifier ces difficultés économiques.

Un seul de ces critères suffit pour établir l'existence de difficultés économiques.

Si les difficultés économiques invoquées sont caractérisées par la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, celles-ci doivent être, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

  • un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 cents salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
Les difficultés économiques invoquées doivent être réelles et sérieuses. Il n'est cependant pas nécessaire que la situation financière de votre entreprise soit catastrophique pour que le licenciement économique soit justifié.

Néanmoins, la volonté de réduire les coûts salariaux afin d'obtenir une meilleure rentabilité n'est pas un motif économique pouvant justifier une procédure de licenciement économique (2)

Bon à savoir :

Les difficultés économiques s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Mutations technologiques

La mise en oeuvre de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique justifiant la suppression ou la transformation d'emploi, ou encore, la modification d'un élément essentiel du contrat de travail (1).

Les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement.

L'introduction de nouvelles technologies (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation...) est un motif qui permet à lui seul de justifier un licenciement économique (3).

📌 Exemple :

La suppression d'un emploi en raison de l'informatisation de l'agence dans laquelle travaille une salariée constitue une cause économique justifiant la mise en oeuvre d'un licenciement (4).

Néanmoins, pour qu'une telle cause de licenciement puisse être valable, il faut que vous ayez tout mis en oeuvre pour permettre à vos salariés de s'adapter aux nouvelles technologies (5).

En effet, vous devez assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Concrètement, cela nécessite de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Pour cela, vous pouvez leur proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès à un socle de connaissances et de compétences.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle doit être assuré dans le cadre d'un plan de développement des compétences (6).

Réorganisation de l'entreprise

Toute réorganisation de l'entreprise ne constitue pas forcément un motif économique de licenciement.

📌 Exemple :

La réorganisation de l'entreprise ayant pour objectif d'optimiser sa rentabilité ne peut justifier un licenciement pour motif économique (7).

La réorganisation de l'entreprise peut constituer un motif de licenciement lorsqu'elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (1).

Lorsque la réorganisation n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, celle-ci ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (8)

📌 Exemple :

La suppression d'un poste de directeur, au motif que la direction bicéphale de l'entreprise handicape la bonne marche de celle-ci, constitue un motif économique dès lors qu'elle a pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (9).

Si l'entreprise appartient à un groupe, la réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde du secteur d'activité de ce groupe.

La réorganisation de l'entreprise peut aussi justifier un motif de licenciement lorsqu'elle est effectuée pour prévenir des difficultés économiques.

Même si votre entreprise ne connaît pas de difficultés économiques immédiates, vous pouvez procéder à des licenciements en vue de sauvegarder la compétitivité de votre entreprise dès lors que la réorganisation est mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques ou anticiper des mutations technologiques à venir (10).

Cessation d'activité

La cessation d'activité constitue une cause économique autonome de licenciement (1). Pour cela, certaines conditions doivent être réunies :

  • la cessation d'activité doit être complète : elle doit concerner toute l'entreprise dans son ensemble. Ainsi, si l'entreprise est constituée d'établissements distincts, la fermeture doit concerner tous les établissements. La fermeture d'un seul établissement ne constitue pas une cessation d'activité mais une simple réorganisation de l'entreprise (11)
  • la cessation d'activité doit être totale : la fermeture de l'entreprise ne doit pas être temporaire, elle doit être définitive ;
  • la cessation d'activité ne doit pas être la conséquence d'une faute de votre part ou d'une légèreté blâmable (12).

Dès lors, lorsque vous cessez votre activité, vous n'avez pas besoin de démontrer que la fermeture de votre entreprise est justifiée par l'existence de difficultés économiques, par des mutations technologiques ou nécessaire pour sauvegarder la compétitivité du groupe auquel elle appartient.

La cessation d'activité justifie les licenciements de l'ensemble des salariés de l'entreprise, et ce, quelle que soit la situation financière dans laquelle se trouve l'entreprise.

Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (13).

À retenir :

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (14).

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Références :
(1) Article L1233-3 du Code du travail
(2) Cass. Soc, 3 novembre 2011, n°10-21337
(3) Cass. Soc, 15 mars 2012, n°10-25996
(4) Cass. Soc, 30 juin 1992, n°91-40823
(5) Article L6321-1 du Code du travail
(6) Article L6312-1 du Code du travail
(7) Cass. Soc, 17 décembre 2014, n°13-22635
(8) Cass. Soc, 16 décembre 2008, n°07-41953
(9) Cass. Soc, 10 juillet 2002, n°00-42343
(10) Cass. Soc, 27 janvier 2009, n°07-41738
(11) Cass. Soc, 29 avril 2009, n°07-44306
(12) Cass. Soc, 21 avril 2010, n°08-70314
(13) Cass. Soc, 20 mai 2015, n°14-11996
(14) Article L1233-4 du Code du travail

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