ARTICLE AVOCAT Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

L'annonce d'une sanction n'est pas une sanction !

L'annonce d'une sanction n'est pas une sanction !

Par Patrick LINGIBE, Avocat - Modifié le 17-08-2021 - Blog : Blog Maître Patrick LINGIBE

L'entretien au cours duquel le supérieur hiérarchique annonce au salarié qu'il compte demander au service des ressources humaines de sanctionner les griefs qui lui sont reprochés ne constitue pas une sanction.

Une salariée a fait l'objet d'un entretien professionnel par son supérieur hiérarchique, suivi d'un compte-rendu établi par ce dernier, listant divers manquements fautifs, l'intéressée étant avisée que son auteur réclamait le prononcé d'une sanction à son encontre.

Convoquée quelques jours plus tard à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, la salariée a finalement été licenciée pour faute grave.

Elle a saisi la juridiction prud'homale.

Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel d'Angers a retenu que le compte-rendu d'entretien de suivi avait valeur d'avertissement disciplinaire, ce qui était établi par son contenu, par la chronologie des faits et les termes de la lettre de licenciement, visant des griefs identiques à ceux énoncés dans ledit compte-rendu.

Elle a ajouté que si la personne qui avait conduit l'entretien était un agent de maîtrise, elle exerçait des fonctions de supérieure hiérarchique à l'égard de la salariée et se trouvait donc en capacité de lui délivrer avec l'accord de sa hiérarchie un avertissement, le contre-seing du chef de service sur le compte-rendu attestant de sa validation par l'employeur.

Ce raisonnement est invalidé par la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 27 mai 2021 (pourvoi n° 19-15.507), elle précise en effet que selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Or, en l'espèce, il résultait des constatations des juges du fond que l'auteur du compte-rendu avait expressément indiqué qu'il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines.


Extraits de l'arrêt rendu le 27 mai 2021 :

« Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :

5. Selon cet article, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

6. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a

retenu que le compte-rendu d'entretien de suivi avait valeur d'avertissement disciplinaire, ce qui était établi par son contenu, par la chronologie des faits et les termes de la lettre de licenciement, visant des griefs identiques à ceux énoncés dans ledit compte-rendu. Elle a ajouté que si la personne qui avait conduit l'entretien était un agent de maîtrise, elle exerçait des fonctions de supérieure hiérarchique à l'égard de la salariée et se trouvait donc en capacité de lui délivrer avec l'accord de sa hiérarchie un avertissement, le contre-seing du chef de service sur le compte-rendu attestant de sa validation par l'employeur.

7. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'auteur du compte-rendu avait expressément indiqué qu'il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »




Patrick Lingibé 

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