Aude LHOMME - GUINARD

La loi du 18 mai 1946 a créé un congé de naissance de 3 jours pour chaque naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté, dont peuvent bénéficier les pères (article L.3142 3° du code du travail). Ce n’est qu’avec la loi n°2001-1246 du 21 décembre 2001, qu’un véritable congé paternité est créé puisque l’ancien article L.122-25-4 du code du travail prévoyait alors que le père salarié pouvait bénéficier de 11 jours consécutifs, voire de 18 jours en cas de naissances multiples.

S’il était permis d’envisager que le débat sur l’applicabilité du « barème Macron », tant au regard des dispositions constitutionnelles que conventionnelles, se serait tari avec les deux avis par la Cour de cassation en date du 17 juillet 2019 ayant conclu à sa compatibilité, la Cour d’appel de Paris s’engage dans la brèche ouverte par la Cour d’appel de Reims.

La notion de discrimination, à l’instar de celle de harcèlement, génère un fort contentieux depuis quelques années, puisque sanctionnée par la nullité, elle conduit notamment à l’exclusion du « barème Macron ». Ce motif peut à cet égard être tentant bien que certaines limites existent.

Depuis la période de confinement de mars 2020, certains salariés ont pu bénéficier d’arrêts de travail dérogatoires afin de garder leurs enfants de moins de 16 ans. Ce régime devait cesser à la fin du mois de mars 2021 mais a été finalement reconduit jusqu’au 1^er juin 2021 inclus (décret 2021-272 du 11 mars 2021, article 1, 1° et 4°[1]) alors que désormais, dans les établissements scolaires des 19 départements confinés, si le moindre cas de Covid-19 est détecté, qu’il concerne un variant ou non, la fermeture de la classe doit être prononcée.

Le forfait-jours a déjà beaucoup fait parler de lui, en atteste un important contentieux en la matière, et n’en a pas fini d’être au c½ur de l’actualité juridique.

Contrairement à son image de contrat flexible et peu contraignant, le contrat à durée déterminée (CDD) peut cependant être source de contraintes et de risques financiers indéniables.