Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Sanctionner un Salarié » Sanction disciplinaire : bien la choisir pour mieux sanctionner » Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ? » Actualités

Brève Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ?

Blâme, avertissement, licenciement pour faute : quelle sanction choisir ?

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 06-02-2018

Abonnez-vous 1€ pendant 15j


Blâme, avertissement, licenciement pour faute : quelle sanction choisir ? Juritravail

Qu'est-ce qu'un blâme ? Quelle différence avec la mise à pied ? Le choix de la sanction disciplinaire adaptée à la faute ou aux faits fautifs reprochés au salarié n'est pas facile. Toutes nos explications sur les différences entre le blâme et l'avertissement.

Avertissement, blâme, mise à pied, licenciement...

Avertissement, blâme, mise à pied, licenciement... sanctionnent tous un agissement fautif du salarié. Pour notifier une sanction disciplinaire de ce type, votre salarié doit avoir commis une faute qui va à l'encontre de ses obligations issues du Code du travail, du contrat de travail, du règlement intérieur ou de la charte informatique. Vous avez le droit d'utiliser votre pouvoir de sanction afin de mettre rapidement un terme à la situation. Il existe une échelle (liste) des sanctions possibles, de la plus mineure (un avertissement ou un blâme par exemple) à la plus lourde (une mise à pied disciplinaire par exemple).

Mais attention, la procédure à respecter est encadrée par le Code du travail et sera contrôlée par l'Inspection du travail s'il s'agit d'un salarié protégé. A la moindre erreur de procédure de votre part, vous risquez d'être assigné aux prud'hommes et de devoir là aussi verser une indemnité réparatrice. Voici comment l'éviter !

Respecter la procédure de sanction disciplinaire

Maîtriser la sanction disciplinaire et le licenciement

Echelle des sanctions disciplinaires

Voici une liste de sanctions disciplinaires à votre disposition :

  • avertissement : c'est la plus faible des sanctions disciplinaires. L'avertissement peut être oral (ex : retard) ou écrit (ex : retards répétés) ;
  • blâme: il permet d'informer le salarié de votre désapprobation quant à son comportement. La portée de cette sanction est plus forte qu'une simple observation ou qu'un avertissement ;
  • rétrogradation : c'est un changement de poste (ex : incompatibilité d'humeur avec des collègues) ;
  • mutation disciplinaire : c'est un changement de lieu de travail (ex : absence de résultats) ;
  • mise à pied à titre disciplinaire de plusieurs jours (ex : perte d'un colis) ;
  • mise à pied conservatoire dans l'attente d'un licenciement (ex : suspicion de vol) ;
  • licenciement pour faute grave ;
  • licenciement pour faute lourde.

En revanche, les observations orales ou réprimandes verbales que vous pouvez faire à votre salarié au cours de la journée de travail n'ont pas à faire l'objet d'une notification écrite, puisqu'il ne s'agit pas, à proprement parler, d'une sanction disciplinaire (ex : rappel des règles d'hygiène, de sécurité). Toute sanction disciplinaire doit être adressée au salarié au moyen d'une décision écrite et motivée. Cela permet à votre salarié d'être informé non seulement de votre décision de le sanctionner, mais aussi des griefs retenus contre lui et ce qu'il risque. Au pire, en cas de licenciement, s'il est jugé sans cause réelle et sérieuse, sachez qu'un barème d'indemnité forfaitaire peut s'appliquer aux prud'hommes ou pendant la phase de conciliation !

Le barème d'indemnisation prévoit entre 1 et 20 mois de salaire

Me. Meunier

Vous hésitez entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire, laquelle choisir ? La mise à pied disciplinaire est une mesure qu'un employeur peut prendre pour sanctionner un salarié lorsque le contrat de travail n'est pas rompu. Cette sanction entraîne une perte de salaire.

Procédure juridique et modèles de lettres

Comment avertir et sanctionner un salarié ?

1 moisPour prendre votre décision

N'oubliez pas qu'après l'envoi de la lettre que vous n'avez qu' 1 mois maximum pour prendre une décision de sanction disciplinaire : après il sera trop tard ! (1)

Source :
(1) Article L1332-2 du Code du travail

Recevez chaque semaine l'essentiel de l'actualité du droit du travail

Vous avez des questions sur le sujet Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ? ?

Posez-la à un expert Juritravail et obtenez une réponse sous 48h

Vous êtes...

  •  
  •  
  •  
  •  

Commenter cet article




Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet

Voir les conditions générales d'utilisation

Ces informations, nécessaires au traitement de votre demande, sont destinées au Juritravail et à la société WENGO SAS. Conformément à la loi relative aux fichiers, à l'informatique et aux libertés, vous bénéficiez d'un droit d'opposition, d'accès et de rectification des informations par mail à info@juritravail.com

Publicité

Publicité



30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2018 JuriTravail tous droits réservés