Procédure de licenciement individuel pour motif économique : 6 obligations à respecter

1. Code du travail : déterminer les critères pour fixer l'ordre des licenciements

Lorsque vous envisagez de mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique individuel, vous devez déterminer quel salarié fera l'objet d'une telle procédure.

Pour vous aider dans cette lourde tâche, vous devez tenir compte des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

  Ces critères peuvent être fixés par convention ou accord collectif applicable à l'entreprise. Dans ce cas, ils s'imposent à vous (1).

L'ordre des licenciements doit être fixé en fonction des critères suivants :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères.

Toutefois, les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié (2).

 Exemple :

Vous ne pouvez désigner un salarié comme prioritaire dans l'ordre des licenciements, du seul fait qu'il peut bénéficier d'une pension de retraite.

2. Rechercher une solution de reclassement

Une fois que vous avez identifié le salarié qui fera l'objet d'une procédure de licenciement économique, vous devez obligatoirement mettre en oeuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter son licenciement économique.

Vous êtes en effet tenu à une obligation d'adaptation et de reclassement.

Ainsi, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque (4) :

- tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;

- et que le reclassement de l'intéressé n'a pas pu être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

=> À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Vous devez adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuser une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, par tout moyen permettant de conférer date certaine (5).

Besoin d'être rassuré sur vos démarches avant de convoquer le salarié à un entretien ? 

3. Convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement économique individuel

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique à l'encontre d'un salarié, vous devez obligatoirement le convoquer à un entretien préalable (6).

Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, vous n'avez pas besoin de consulter le CSE (formalité propre au licenciement collectif), à moins que la procédure de licenciement ne concerne un représentant du personnel.

La convocation à l'entretien préalable doit être faite par LRAR ou remise en main propre contre décharge et doit comporter plusieurs éléments, dont :

- l'objet de la convocation ;

- la date, l'heure et le lieu où se déroulera l'entretien ;

- la possibilité pour le salarié de se faire assister pendant l'entretien et l'adresse des services où la liste départementale des conseillers où est tenue à la disposition des salariés (a minima, les coordonnées de la mairie) (7).

4. Recevoir le salarié à entretien préalable au licenciement économique individuel

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (6).

Au cours de l'entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié (8).

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, il peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;

• soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Vous devez également au cours de l'entretien, informer le salarié des conditions lui permettant de bénéficier soit :

• d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si votre entreprise compte moins de 1.000 salariés ou si votre entreprise compte plus de 1.000 salariés et que vous faites l'objet d'une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire (9) ;

• d'un congé de reclassement si l'effectif de votre entreprise est d'au moins 1.000 salariés (10).

5. Notifier le licenciement au salarié

Lorsque vous n'avez pas trouvé de solution pour reclasser le salarié ou que celui-ci a refusé le CSP ou le congé de reclassement, vous pouvez procéder à la notification de son licenciement (11).

 La lettre doit énoncer quelle est la cause du licenciement économique (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité…) et son impact sur l'emploi occupé par le salarié (suppression, transformation d'emploi…) (12).

Elle doit rappeler au salarié qu'il a la possibilité de demander des précisions a posteriori sur le motif du licenciement invoqué.

Le salarié est en droit de vous demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et ce, dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la lettre de licenciement. Vous disposez alors vous aussi de 15 jours après réception de sa demande pour lui apporter ces précisions (13).

La lettre de licenciement doit aussi faire état des moyens mis en oeuvre pour trouver une solution de reclassement au salarié.

=> Pensez également à mentionner dans la lettre de licenciement, la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié licencié, ainsi que les conditions de sa mise en oeuvre.

Enfin, la lettre doit rappeler au salarié la possibilité qu'il a de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle ou d'un congé de reclassement, s'il n'a pas encore donné sa réponse.

6. Informer l'inspection du travail

Lorsque vous procédez à un licenciement économique individuel, vous devez informer la Dreets dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné (14).

Vous devez indiquer à la Dreets plusieurs informations (15) :

• le nom et l'adresse de l'entreprise ;

• la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

• le nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;

• la date de notification du licenciement au salarié concerné.

Attention ! Seule une procédure régulièrement orchestrée peut vous protéger en cas de contestation de son licenciement par le salarié devant le conseil de prud'hommes. Sachez que pour ce faire, le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement (16).

Besoin de conseil pour mener à bien un licenciement économique en respectant les spécificités de la procédure ?