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Harcèlement sexuel et comportement sexiste : les obligations d'affichage de l'employeur


Par Yoan El Hadjjam , Juriste rédacteur web - Modifié le 05-04-2022

Harcèlement sexuel et comportement sexiste : les obligations d'affichage de l'employeur

La Loi du 2 août 2021 est venue enrichir la définition du harcèlement sexuel inscrite dans le Code du travail afin d'y inclure le harcèlement de groupe et les comportements sexistes (1). Elle vient ainsi calquer la définition du Code pénal, laquelle avait été elle-même mise à jour par la Loi dite de lutte contre les violence sexuelles et sexistes du 3 août 2018. Ce texte doit être affiché ou diffusé à l'ensemble des salariés pour que votre entreprise soit en conformité. Petit rappel des règles !

Affichage obligatoire : les obligations de l'employeur envers les salariés

À l'heure où la définition du harcèlement sexuel fait peau neuve au sein du Code du travail, pour inclure le harcèlement de groupe et les comportements sexistes, il est bon de rappeler les obligations d'affichage en matière de harcèlement au travail (1) !

La législation applicable aux employeurs vous impose d'afficher dans votre entreprise un certain nombre d'informations à destination des salariés. Celles-ci leur permettent de prendre connaissance des règles applicables au travail ainsi que la conduite à tenir en cas d'urgence.

Depuis 2017, l'obligation d'affichages obligatoires dans les entreprises a été assouplie. Certains ont ainsi été remplacés par une simple communication par tout moyen aux salariés (2).

Cependant, certains documents doivent toujours faire l'objet d'un affichage papier (coordonnées de l'inspection du travail, du service de prévention et de santé, des services de secours et d'urgence…) (3).

💡 Pour le harcèlement moral ou sexuel, cette obligation a été remplacée par une simple obligation d'information par tout moyen (note de service, intranet de l'entreprise…).

Néanmoins, il est tout à fait possible (et recommandé) de continuer à afficher ces documents.

En effet, il est prévu que l'employeur doit informer par tout moyen (4) :

  • les salariés
  • les stagiaires
  • les candidats au recrutement pour un poste, un stage ou une formation ;
  • et les personnes en formation.

Cette information doit être faite dans les lieux de travail ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. C'est pour cette raison que l'affichage est parfois le meilleur moyen de s'assurer que tous les travailleurs puissent avoir accès à l'information.

Affichage obligatoire : que doit-il contenir ?

L'affichage doit reprendre l'article 222-33 du Code pénal, définissant et sanctionnant le harcèlement sexuel (5).

🔎

La Loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles avait déjà complété cette définition pénale du harcèlement sexuel en y intégrant la notion de “propos ou comportement sexiste” (6).

Cette loi a aussi ajouté 2 nouveaux cas constitutifs de l'infraction. Celle-ci est caractérisée (4) :

  • lorsque ces propos ou comportements  sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
  • lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

💡 La même définition a donc été reprise au sein du Code du travail, et est entrée en vigueur depuis le 31 mars 2022 (1) !

⚖️Il doit ainsi être rappelé à tous que les faits de harcèlement sexuel sont punis de 2 ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende.

Les sanctions sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende dans certaines circonstances. C'est le cas lorsque la victime est une personne dite vulnérable (âge, maladie, état de grossesse...), ou encore, lorsque le harcèlement est commis en ligne (cyber-harcèlement).

Pensez également à inclure les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes pour le harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents ☎️, à savoir (7) :

  • le médecin du travail ou le service de prévention et de santé au travail compétent pour l'établissement ; 
  • l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur du travail compétents ;
  • le Défenseur des droits ;
  • le référent harcèlement sexuel si votre entreprise compte au moins 250 salariés (8) ;
  • le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexuels désigné par le CSE, si ce dernier existe dans votre entreprise (9).

Références :

(1) Article L1153-1 du Code du travail, modifié par la Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
(2) Décrets n°2016-1417 et n°2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration
(3) Article D4711-1 et suivants du Code du travail
(4) Article L1153-5 du Code du travail
(5) Article 222-33 du Code pénal
(6) Loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
(7) Article D1151-1 du Code du travail
(8) Article L1153-5-1 du Code du travail
(9) Article L2314-1 du Code du travail

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