Sanctionner par un avertissement, un salarié pour mauvaise exécution d’une tâche

Le comportement de votre salariés n' a pas changé ? Il ne remplit pas ses tâches, vos clients se plaignent ?

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Rédigé par Rédaction Juritravail

Mis à jour le 17/12/2018

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Ce que dit la loi

Selon les articles L1332-1 et L1332-2 du Code du travail, un employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit le faire par écrit en précisant les motivations. Elle prendra la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour une sanction mineure telle que l'avertissement, l'employeur n'est pas dans l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Ce principe trouve une exception lorsque l'avertissement peut avoir une influence sur la présence du salarié dans l'entreprise en raison d'une clause du règlement intérieur (Cass. Soc. 3 mai 2011, n°10-14104) ou d'une convention collective (Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-27615) subordonnant le licenciement à l'existence de sanctions antérieures. Dans de tels cas, l'avertissement doit être précédé d'un entretien préalable.

Un courriel peut également constituer un avertissement dès lors que sa formulation revêt un caractère impératif soulignant la volonté ferme de l'employeur de voir le salarié se ressaisir et respecter les normes imposées (Cass. Soc. 9 avril 2014, n°13-10939).  

L'avertissement doit être notifié au salarié dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs (article L1332-4 du Code du travail).

Le saviez-vous :

Vous devez agir rapidement car vous avez deux mois, après la découverte du fait fautif, pour le sanctionner à moins que ce dernier ait donné lieu à des poursuites pénales.

Consultez votre convention collective pour vérifier qu'elle ne prévoit pas de disposition particulière concernant l'avertissement.

Pensez à bien détailler les griefs retenus contre le salarié.

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