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Actualité Sanction disciplinaire & procédure d'avertissement au travail

Sanctionner un salarié : comment évaluer et choisir la sanction ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 19-02-2019

 Sanctionner un salarié : comment évaluer et choisir la sanction ? Shutterstock

En tant que dirigeant d'entreprise, vous disposez d'un pouvoir disciplinaire sur vos salariés. Ainsi, lorsqu'un de vos collaborateurs manque à ses obligations contractuelles et commet une faute, vous pouvez le sanctionner. Voici nos conseils pour évaluer la gravité du comportement d'un salarié et comment prendre une sanction adaptée.

Comment choisir la sanction ?

Lorsque vous exercez votre pouvoir disciplinaire, il est important de rester neutre et objectif. Vous devez vous assurer que les faits que vous reprochez à votre collaborateur constituent bien une faute ou un manquement à ses obligations contractuelles.

La loi ne donne pas de définition d'un fait fautif. C'est donc à vous d'apprécier le comportement de vos collaborateurs, en fonction du contexte, pour savoir s'il s'agit d'une faute ou pas. Vous devez dans un premier temps, réfléchir à la qualification que vous souhaitez donner aux agissements commis par votre salarié.

La sanction que vous allez prononcer à l'encontre de votre salarié dépendra de la gravité des faits en cause.

Toute sanction doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise

Vous devez ainsi être cohérent et choisir une sanction proportionnée. C'est pourquoi vous devez prendre en compte les faits reprochés mais également tout le contexte qui les entoure, afin de choisir la sanction adéquate.

Il est donc conseillé de vous poser les questions suivantes :

  • la faute est-elle isolée ou répétée ?
  • quelle est l'ancienneté de mon salarié dans l'entreprise ?
  • le collaborateur avait-il jusqu'alors un comportement irréprochable ou a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ? A-t-il fait l'objet d'une sanction récente ou d'un rappel à l'ordre pour ces mêmes faits ou pour d'autres événements ?
  • quelle est la nature de ses fonctions ?

C'est en principe le règlement intérieur qui fixe la nature et l'échelle des sanctions applicables dans votre entreprise. Vous devez impérativement vous y conformer. Vous ne pouvez en aucun cas prendre une sanction à l'encontre de votre salarié, plus sévère que celle prévue dans le règlement intérieur, ou qui n'y serait pas inscrite (1).

Une fois votre règlement intérieur vérifié, vous devez également consulter la convention collective applicable à votre entreprise car elle peut comporter des dispositions relatives aux sanctions.

Si vous prenez une mesure disciplinaire à l'encontre d'un salarié sans respecter les dispositions du règlement intérieur ou de votre convention collective, les juges sont susceptibles de l'annuler. Soyez donc vigilant et n'allez pas trop vite : la vérification de ces deux documents est un préalable indispensable à l'exercice de votre pouvoir disciplinaire.

Sanctions possibles

Sont des sanctions disciplinaires :

Toute sanction pécuniaire ou discriminatoire est bien évidemment interdite (2).

En effet, il est interdit de prévoir une augmentation de l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés ayant eu un comportement reprochable (3) ou de retenir une partie du salaire du collaborateur qui n'effectue pas le travail demandé (4).

Une fois que vous avez qualifié les faits commis par votre salarié et choisi la sanction qui convient, vous devez également respecter strictement les délais et la procédure relative à la sanction retenue.

L'envoi d'un courrier est une des étapes clés. Pour vous aider, nous avons rédigé plusieurs modèles.

💡 À retenir :

Il est impossible de sanctionner deux fois les mêmes faits.

Références :
(1) Cass. Soc. 13 octobre 1993, n°92-40474 ; Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42740 et Cass. Soc. 23 mars 2017, n°15-23090

(2) Article L1331-2 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 19 juillet 1995, n°91-45401
(4)
Cass. Soc. 7 février 2008, n°06-45208

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