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Actualité Faute Grave ou Lourde : que faire en cas de licenciement ?

Licenciement pour faute grave : tout savoir pour se défendre

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 15-04-2019

Licenciement pour faute grave : tout savoir pour se défendre

Votre employeur vous reproche d'avoir commis une faute et envisage de prononcer contre vous, un licenciement pour faute grave. Vous trouvez sa décision profondément injuste. Vous n'avez pas l'impression d'avoir manqué à vos obligations, ni même d'avoir porté un quelconque préjudice à votre employeur. Vous entendez contester votre licenciement mais comment faire pour vous défendre ? Voici quelques éléments pour vous aider !

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

Pour être qualifié de faute grave, les faits que vous reproche votre employeur doivent réunir ces 3 conditions : 

  • La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputable au salarié (1).
  • Le ou les faits invoqués doivent constituer un manquement aux obligations contractuelles du salarié (2).
  • La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (3).

Il n'est pas nécessaire que l'intention de nuire soit établie pour qu'il y ait une faute grave.

La faute commise par le salarié n'est pas liée à une intention de nuire.

Vous pouvez très bien avoir commis une faute grave sans pour autant avoir voulu causer volontairement du tort à votre employeur.

Au contraire, dans le cadre d'un licenciement pour faute lourde, l'intention de nuire doit obligatoirement être établie. La gravité de la faute et l'intention ou non de nuire détermineront s'il s'agit d'une faute simple, d'une faute lourde ou d'une faute grave.

A retenir : 

Vérifiez que ces 3 conditions soit réunies pour qualifier la faute commise. À défaut, il y a de fortes chances que la faute grave ne soit pas établie.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?

De nombreux comportements peuvent justifier un licenciement pour faute grave. Sont des motifs de licenciement pour faute grave, les faits suivants :

  • l'absence injustifiée ou abandon de poste ;
  • l'insubordination (ex : vous ne réalisez pas le travail pour lequel vous avez été embauché) ;
  • l'ivresse au travail ou la consommation d'alcool au travail malgré l'interdiction absolue prévue au règlement intérieur ;
  • les retards répétés (ex : vous êtes en retard tous les matins et cela a des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise) ;
  • le manquement à l'obligation de loyauté (ex : vous avez travaillé pour un concurrent pendant votre arrêt maladie) ;
  • des actes de violences envers un supérieur hiérarchique ou un collègue ;
  • des vols dans l'entreprise.

Lorsque votre employeur souhaite vous licencier pour faute grave, il doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui le conduit à vous licencier (4).

S'il souhaite vous licencier pour faute grave, votre employeur doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif.

Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise ou si vous ou votre employeur refusez la réintégration, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (5).

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Quel délai a l'employeur pour me sanctionner en raison d'une faute grave ?

L'employeur qui envisage de vous sanctionner en raison d'une faute grave que vous avez commise doit vous envoyer une lettre de convocation à l'entretien préalable dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif (6).

2 mois maximumpour sanctionner

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (7).

S'il envisage de vous licencier, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Quelle procédure de licenciement pour une faute grave ?

Lorsque votre employeur envisage de vous licencier, il doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

Il doit alors vous convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (8).

Cette lettre doit indiquer l'objet de la convocation.

Elle doit aussi (9) :

  • préciser la date, l'heure et le lieu de cet entretien ;
  • rappeler que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.

L'entretien préalable au licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit vous indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir vos explications (10).

Vous avez tout à fait le droit de vous faire assister pendant l'entretien (11).

À l'issue de cet entretien, si votre employeur décide de vous licencier, il doit vous notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception (12).

Vérifiez que la lettre de licenciement comporte bien l'énoncé du ou des motifs de licenciement invoqués par l'employeur.

La lettre de notification du licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable.

Si l'une des étapes de cette procédure de licenciement n'a pas été respectée mais que votre licenciement survient pour une cause réelle et sérieuse, votre licenciement est irrégulier.

1 mois de salaireindemnité pour licenciement irrégulier

Vous pouvez alors saisir le Conseil de prud'hommes qui pourra vous accorder une indemnité dont le montant peut être égal au maximum à 1 mois de salaire (13).

Quel préavis respecter en cas de licenciement pour faute grave ?

La faute grave rendant votre maintien dans l'entreprise impossible, il n'y a pas de préavis à respecter.

Vous ne bénéficiez d'ailleurs pas non plus de l'indemnité compensatrice de préavis (14).

Quelles indemnités pour un licenciement pour faute ?

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit à une indemnité de licenciement.

Néanmoins, lorsque vous avez commis une faute grave, vous ne pouvez pas prétendre à l'indemnité de licenciement (15).

En revanche, vous pouvez prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pris tous vos congés acquis à la date de rupture du contrat de travail (16).

Références :
(1) Cass. Soc, 23 février 2005, n°02-46271
(2) Cass. Soc, 25 avril 1990, n°87-45275
(3) Cass. Soc, 27 septembre 2007, n°06-43867
(4) Article L1232-1 du Code du travail
(5) Articles L1235-2 et L1235-3 du Code du travail
(6) Article L1332-4 du Code du travail
(7) Article L1332-5 du Code du travail
(8) Article L1232-2 du Code du travail
(9) Article R1232-1 du Code du travail
(10) Article L1232-3 du Code du travail
(11) Article L1232-4 du Code du travail
(12) Article L1232-6 du Code du travail
(13) Article L1235-2 du Code du travail
(14) Article L1234-5 du Code du travail
(15) Article L1234-9 du Code du travail
(16) Article L3141-28 du Code du travail

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