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2023 : ajustement de la déduction forfaitaire des heures supplémentaires

Les modalités d'application du dispositif de déduction forfaitaire des charges patronales dues sur les heures supplémentaires applicables aux entreprises de moins de 20 salariés ont été étendue aux entreprises de 20 à 249 salariés (1).

Cette déduction s'impute désormais sur les cotisations dues au titre de l'ensemble de la rémunération versée au salarié au moment du paiement de la durée de travail supplémentaire (et non sur les seules cotisations relatives à la majoration de salaire).

1. Heures supplémentaires : définition et réglementation

Par principe, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail - 35 heures - ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente par une disposition conventionnelle, est une heure supplémentaire (2).

35 heuresDurée légale du travail

Pour autant, en pratique, toute heure répondant à cette définition n'est pas systématiquement qualifiée d'heure supplémentaire. La jurisprudence, en tranchant sur des questions relatives aux notions de contrôle et de demande implicite ou explicite de l'employeur, est venue apporter des précisions sur ce point (3).

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2. Comment calculer les heures supplémentaires ?

Principe : le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine (4).

Attention, lorsque la durée collective de travail conventionnelle est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure seulement (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu'à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

À défaut de dispositions conventionnelles, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (5).

Notez qu'une convention, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut néanmoins fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (6).

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3. Qui décide des heures supplémentaires ?

La décision de faire réaliser des heures supplémentaires aux salariés est prise par l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction. 

Il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf à ce que vous vous y soyez engagé et que cela soit inscrit sur son contrat de travail) (7). Dès lors que l'activité de l'entreprise ne le justifie plus, vous pouvez, à tout moment, décider de ne plus en donner à exécuter au salarié, même si celui-ci avait l'habitude d'en effectuer.

4. Est-ce obligatoire pour le salarié de faire des heures supplémentaires ?

Le salarié est en droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires si l'employeur commet un abus de droit.

En principe, le salarié ne peut pas refuser de rester travailler plus longtemps. En effet, les heures supplémentaires sont obligatoires lorsque c'est vous, en tant qu'employeur, qui lui demandez de les effectuer.

Cependant, dans certains cas, le salarié est en droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires, en raison de l'abus de droit commis par l'employeur.

C'est notamment le cas dans les situations suivantes :

  • l'employeur n'a pas prévenu le salarié suffisamment tôt : la loi ne prévoit aucun délai minimal à respecter, néanmoins, il ne doit pas être trop court (8) ;
  • l'employeur impose systématiquement au salarié d'effectuer des heures supplémentaires le samedi (9) ;
  • les heures supplémentaires ne répondent pas aux impératifs liés à l'organisation de l'entreprise et les nécessités de l'entreprise ne l'exigent pas ;
  • l'employeur n'a pas attribué au salarié de repos compensateur au titre des heures supplémentaires précédemment effectuées (10).

Attention ! Le recours systématique aux heures supplémentaires peut être considéré comme une pratique modifiant de manière unilatérale le contrat de travail du salarié (11).

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5. Quelles sont les limites à l'accomplissement d'heures supplémentaires ? Combien le salarié peut-il en faire par semaine ? Quel est le nombre maximum par mois ?

Respect des durées maximales de travail

Si vous pouvez demander à votre salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, vous êtes tenu de respecter les durées maximales légales de travail.

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Les horaires au travail

Le salarié ne peut pas travailler plus de (12) :
10 heures par jour (sauf dérogations) ;
48 heures sur une semaine, sauf exceptions ;
- ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines ;
- ou 46 heures, seulement si cela est prévu par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

48 H maximum par semaine

En cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'autorité administrative, l'employeur peut demander à ses salariés de travailler jusqu'à 60 heures par semaine (13). Le comité social et économique (CSE) doit donner son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, le salarié peut demander en justice des dommages-intérêts, même s'il ne prouve pas avoir subi un préjudice. Le seul dépassement des durées maximales ouvre droit, pour le salarié, à réparation, comme l'a récemment rappelé la Cour de cassation (14).

Respect du contingent annuel d'heures supplémentaires. Que dit le Code du travail ?

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain plafond, appelé "contingent annuel" (15).

Le contingent annuel est déterminé en priorité par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement. A défaut, il l'est par une convention ou un accord de branche (16).

Lorsque le contingent annuel est fixé par accord collectif, les heures supplémentaires, accomplies dans la limite du contingent, font l'objet d'une information du CSE. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent font, quant à elles, l'objet d'un avis préalable du CSE.

À défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires (17) est fixé à 220 heures par salarié et le CSE doit être consulté au moins une fois par an sur les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement (18).

6. Quels sont les taux de majoration des heures supplémentaires ? Comment et combien sont-elles payées ?

10%Taux de majoration minimum

Une convention, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (16).

Ce n'est qu'à défaut d'accord, que les taux de majoration suivants s'appliquent (19) :

  • 25% pour chacune des 8 premières heures : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).
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À noter : 

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié.

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni, doivent également être prises en compte (20). C'est le cas pour :

  • les primes d'astreintes ;
  • les primes de travail de nuit ;
  • les primes du dimanche et des jours fériés ;
  • les primes de danger ;
  • les primes d'assiduité (21) ;
  • les primes de rendement individuel (22) ;
  • les avantages en nature (23).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

  • les primes de panier ;
  • les primes d'ancienneté ;
  • les frais professionnels (24).
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7. Le paiement des heures supplémentaires peut-il être remplacé par un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur - de remplacement -, si cela est prévu  (16) :

  • par une convention ;
  • un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;
  • ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

La durée du repos compensateur de remplacement est en priorité fixée par ces dispositions conventionnelles.

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Notez que le repos compensateur s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent, peut être mis en place par l'employeur à condition que le CSE ne s'y oppose pas (25).

L'employeur peut également adapter à l'entreprise, les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement, après avis du CSE (ou à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent), qui, là encore, ne doit pas s'y opposer.

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Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, elles donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos qui, si elle n'est pas prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche, est fixée à (26) :

  • 50 % des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent, pour les entreprises de 20 salariés maximum ;
  • 100 %, pour les entreprises de + de 20 salariés.

8. Les heures supplémentaires sont-elles imposables ou exonérées d'impôt ?

Les mesures fiscales en faveur des salariés : exonération d'impôt et de cotisations sociales

Les rémunérations versées à raison des heures supplémentaires effectuées sont exonérées d'impôt dans la limite de 7.500 EUR/an, et par salarié

Les rémunérations des heures supplémentaires effectuées (ou complémentaires, pour les salariés à temps partiel) sont exonérées d'impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7.500 euros par salarié (27)

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce plafond sont soumises à l'impôt.

Par ailleurs, les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées bénéficient également d'une exonération de cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire, dans la limite de 11,31% (28).

Les mesures fiscales en faveur des entreprises

Les modalités d'application du dispositif de déduction forfaitaire, consistant en une déduction des cotisations patronales, a été étendu aux entreprises de 20 à 249 salariés (1) (voir encadré en début de page).

Notez que cette déduction forfaitaire  s'applique également au titre des jours de repos monétisés des salariés en forfait jour (soit des jours de repos auxquels ceux-ci ont renoncés).

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À noter : 

Les employeurs pouvant appliquer la déduction forfaitaire patronale sont uniquement ceux dont les salariés sont éligibles à la réduction générale des cotisations et contributions patronales (29).

9. Quelles conséquences en cas de non-paiement des heures supplémentaires ? Le salarié peut-il refuser de faire des heures supplémentaires non payées ?

Toute heure de travail réalisée par votre salarié doit lui être rémunérée.

Par conséquent, si vous ne lui réglez pas ses heures supplémentaires, vous vous exposez à devoir lui verser un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

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À savoir : 

Le salarié dispose d'un délai de 3 ans pour demander le paiement des heures supplémentaires devant le Conseil de prud'hommes.

Rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

L'employeur est tenu de rémunérer le salarié pour chacune des heures travaillées. Ne pas payer les heures travaillées au salarié s'apparente à un manquement grave à ses obligations.

Le non-paiement des heures supplémentaires est un motif de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. En effet, le salarié peut rompre son contrat de travail, tout en considérant que cette rupture est imputable à son employeur.

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement grave qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Le salarié peut alors procéder de deux manières :

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Ce dossier vous présente ainsi les règles à connaître par tout employeur confronté à un litige avec un salarié face aux prud'hommes (CPH).

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Dans les deux cas, s'il est avéré que l'employeur a manqué à ses obligations, en refusant de rémunérer ses heures supplémentaires au salarié, il devra lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notez que le montant des indemnités pour licenciement injustifié est plafonné (30).

Condamnation pour travail dissimulé

Constitue notamment du travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli (31). 

L'employeur risque ainsi :

  • de devoir verser une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire au salarié, à titre d'indemnité pour travail non déclaré (32) ;
  • d'être condamné au paiement d'une amende de 45.000 euros, et à 3 ans d'emprisonnement, pour travail dissimulé (33) ;
  • d'être condamné à diverses sanctions administratives (34).

Régularisation de charges sociales

En plus de devoir payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié, vous allez devoir vous acquitter des cotisations sociales correspondantes, qui n'ont pas été versées.

10. Quelle est la différence entre heure supplémentaire et heure complémentaire ?

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) (ou de la durée conventionnelle), par les salariés à temps plein.

Les heures complémentaires, quant à elles, sont les heures effectuées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue par leur contrat de travail, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle fixée (35).

Exemple :

Un salarié à temps partiel travaille 30 heures par semaine. Les salariés à temps plein de l'entreprise travaillent 35 heures (durée légale) par semaine. Si le salarié à temps partiel est exceptionnellement amené à effectuer 33 heures sur une semaine, la 31ème, la 32ème et la 33ème heure, sont des heures complémentaires

Références :

(1) Loi n°2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la Sécurité sociale pour 2023, article 22 et article L241-18-1 du Code de la Sécurité sociale 
(2) Article L3121-28 du Code du travail
(3) Notamment Cass. Soc., 11 févr. 2003, n°01-41289
(4) Article L3121-29 du Code du travail
(5) Article L3121-35 du Code du travail
(6) Article L3121-32 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10455
 rectifié par arrêt Cass. Soc, 22 janvier 2013, n°11-10455
(8) Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653
(9) Cass. Soc, 16 mai 1991, n°89-44485 
(10) Cass. Soc, 5 novembre 2003, n°01-42798
(11) Cass. Soc., 8 septembre 2021, n°19-16908 

(12) Articles L3121-18, L3121-19L3121-20L3121-22 et L3121-23 du Code du travail
(13) Article L3121-21 du Code du travail
(14) Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22281 et Cass. Civ. Soc., 26 janvier 2022, n°20-21636
(15) Article L3121-30 du Code du travail
(16) Article L3121-33 du Code du travail
(17) Articles L3121-39 et D3121-24 du Code du travail
(18) Article L3121-40 du Code du travail
(19) Article L3121-36 du Code du travail
(20) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-40636
(21) Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113
(22) Cass. Soc. 29 mai 1986, n°84-44709
(23) Cass. Soc. 23 mars 1989, n°86-45353
(24) C
irculaire du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle DRT n° 94-4 du 21 avril 1994 Organisation du travail ( BO TR 94/9)
(25) Article L3121-37 du Code du travail
(26) Article L3121-38 du Code du travail
(27) Article 81 quater du Code général des impôts

(28) Articles L241-17, D241-21 et D241-22 du Code de la Sécurité sociale et Urssaf.fr 
(29) BOSS-Exo. HS-500 et Décret n°2022-1506 du 1er décembre 2022 relatif à la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires pour les entreprises d'au moins vingt et de moins de deux cent cinquante salariés
(30) Article L1235-3 du Code du travail
(31) Article L8221-5 du Code du travail
(32) Article L8223-1 du Code du travail
(33) Article L8224-1 du Code du travail
(34) Article L8224-3 du Code du travail

(35) Articles L3123-1 et s. du Code du travail