1. Heures supplémentaires, définition

Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente par une disposition conventionnelle (1).

35 heuresDurée légale du travail

En revanche, lorsque la durée collective de travail fixée conventionnellement est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires).

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu'à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

Vous souhaitez savoir si la convention collective applicable dans votre entreprise prévoit une durée hebdomadaire de travail différente de la durée légale fixée ?

Bon à savoir :

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne sont pas concernés par le dispositif des heures supplémentaires.

2. Calcul des heures supplémentaires ?

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine (2).

Néanmoins, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut très bien fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (3).

A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (4).

3. Qui décide des heures supplémentaires ?

La décision de faire faire des heures supplémentaires aux salariés est prise par l'employeur. En effet, il est le seul à pouvoir vous demander d'effectuer des heures supplémentaires de par le pouvoir de direction qu'il détient.

Il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l'employeur s'y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail) (5).

Si le salarié avait l'habitude de faire des heures supplémentaires, son employeur peut donc très bien décider de ne plus lui en faire faire si l'activité de l'entreprise ne le justifie plus.

4. Le salarié est-il obligé de faire des heures supplémentaires ?

Le salarié est en droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires si l'employeur commet un abus de droit.

Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps, car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu'elles sont demandées par l'employeur.

Cependant, dans certains cas, le salarié est en droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires en raison de l'abus de droit commis par l'employeur. C'est notamment le cas dans les situations suivantes :

  • l'employeur n'a pas prévenu le salarié suffisamment tôt : la loi ne prévoit aucun délai minimal à respecter, néanmoins, il ne doit pas être trop court (6) ;
  • l'employeur impose systématiquement au salarié d'effectuer des heures supplémentaires le samedi (7) ;
  • les heures supplémentaires ne répondent pas aux impératifs liés à l'organisation de l'entreprise et les nécessités de l'entreprise ne l'exigent pas ;
  • l'employeur n'a pas attribué au salarié de repos compensateur au titre des heures supplémentaires précédemment effectuées (8).

Sauf cas particuliers, le salarié ne peut pas refuser de faire des heures supplémentaires.


Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur les heures supplémentaires ?

5. Quelles sont les limites aux heures supplémentaires ?

Respect des durées maximales de travail

Si l'employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d'heures supplémentaires qu'il peut demander d'effectuer sur une semaine, est limité par le respect des durées maximales de travail.

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine (9) ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (10).

48 H maximum par semaine

Seulement, en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut demander à ses salariés de travailler jusqu'à 60 heures par semaine (11).

Respect du contingent annuel d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre, appelé contingent annuel (12).

Le contingent annuel est déterminé en priorité par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (13).

Bon à savoir :

Lorsque le contingent annuel est fixé par accord collectif, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent font l'objet d'une information du CSE. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent font quant à elles l'objet d'un avis préalable du CSE. 

Vous souhaitez solliciter l'avis du CSE pour dépasser le contingent annuel d'heures supplémentaires ? Faites-le par courrier.

À défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires (14) est fixé à 220 heures par salarié et le CSE doit être consulté au moins une fois par an sur les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement (15) .

6. Quels sont les taux de majoration des heures supplémentaires ?

Travailler au-delà de la durée légale du travail donne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

Une convention, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (13).

Ce n'est qu'à défaut d'accord, que les taux de majoration suivants s'appliquent (16) :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

L'accord peut également prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Bon à savoir :

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié.

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte (17). C'est le cas pour :

  • les primes du dimanche ;
  • les primes de danger ;
  • les primes d'assiduité (18) ;
  • les primes de rendement individuel (19) ;
  • les avantages en nature (20).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

  • les primes de panier ;
  • les frais professionnels (21).

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7. Le paiement des heures supplémentaires peut-il être remplacé par un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement) si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (13).

La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus.

À défaut d'accord, les durées suivantes s'appliquent :

  • 1h15 pour les heures majorées à 25% ;
  • 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Bon à savoir :

Ce repos compensateur s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le Comité Social et Économique (CSE), ne s'y oppose pas (22).

L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE qui ne doit pas s'y opposer.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, la majoration applicable, si elle n'est pas prévue par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche est de (23) :

  • 1h30 pour les entreprises de 20 salariés maximum ;
  • 2h00 pour les entreprises de + de 20 salariés.

Dès que le salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, le bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture (24), sauf précision conventionnelle contraire.

8. Les heures supplémentaires, sont-elles imposables ?

Les mesures fiscales en faveur des salariés

Les heures supplémentaires effectuées en 2021 (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) et qui font l'objet de la déclaration de revenus 2022, sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 5.000 euros (25).

Non-imposables dans la limite de 5.000 EUR/ an

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce plafond sont soumises à l'impôt.

Par ailleurs, les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées en 2021 et à déclarer en 2022, bénéficient également d'une exonération de cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire, dans la limite de 11,31%.

Les mesures fiscales en faveur des entreprises

Les entreprises de moins de 20 salariés ayant eu recours aux heures supplémentaires en 2021, peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'une déduction forfaitaire de cotisations patronales de Sécurité sociale, à hauteur de 1,50 euros par heure supplémentaire.

Toutefois, la déduction forfaitaire patronale est accordée uniquement lorsque l'heure supplémentaire effectuée fait l'objet d'une rémunération au moins égale à celle d'une heure normale.

Lorsque l'heure supplémentaire est compensée en partie sous forme de repos, la déduction forfaitaire n'est accordée que si au moins 100% de la rémunération due au titre de cette heure est versée au salarié. La déduction forfaitaire n'est pas accordée si la rémunération versée correspond uniquement à la majoration de 25%.

📌 Exemple :

Une heure normale est rémunérée 12 euros. La majoration pour les 8 premières heures est de 25% soit 3 euros. Le montant de l'heure majorée est donc de 15 euros.

La déduction forfaitaire patronale est accordée dans les cas suivants :

  • si l'employeur paye intégralement l'heure majorée à hauteur de 15 euros ;
  • si l'employeur paye l'heure normale à hauteur de 12 euros et octroi un repos compensateur de 15 minutes ;
  • si l'employeur paye l'heure normale à hauteur de 12 euros ainsi qu'une partie de la majoration, le reste étant récupéré sous la forme d'un repos compensateur.

En revanche, elle n'est pas accordée si l'employeur accorde une heure de repos compensateur et paye uniquement la majoration de 25%.

Cette déduction est issue de la Loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (Tepa) qui vise à diminuer le coût du travail pour les entreprises qui augmentent la durée de travail de leurs salariés tout en incitant ceux-c à travailler plus en ayant la garantie d'une augmentation de leurs revenus.

9. Quelles conséquences en cas de non-paiement des heures supplémentaires ? 

Versement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées

Toute heure de travail réalisée par votre salarié doit lui être rémunérée.

Par conséquent, si vous ne lui réglez pas ses heures supplémentaires, vous vous exposez à devoir lui verser un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

3 ans pour agir devant le Conseil de prud'hommes

Toutefois, dans certains cas, les heures supplémentaires n'ont pas à êtres rémunérées, notamment : 

  • lorsque votre salarié est soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
  • lorsque votre salarié réalise des heures supplémentaires de sa propre initiative alors que vous n'avez pas donné votre accord.

Bon à savoir :

Le salarié dispose d'un délai de 3 ans pour demander le paiement des heures supplémentaires devant le Conseil de prud'hommes.

Rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

L'employeur est tenu de rémunérer le salarié pour chacune des heures travaillées. Ne pas payer les heures travaillées au salarié constitue un manquement grave à ses obligations.

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un motif de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. En effet, le salarié peut rompre son contrat de travail, tout en considérant que cette rupture est imputable à son employeur.

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement grave qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Le salarié peut alors procéder de deux manières :

Dans les deux cas, s'il est avéré que l'employeur a manqué à ses obligations, en refusant de rémunérer ses heures supplémentaires au salarié, il devra lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le montant des indemnités pour licenciement injustifié est plafonné (26).

Condamnation pour travail dissimulé

Constitue du travail dissimulé, le fait de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli (27). 

L'employeur risque ainsi :

  • de devoir verser une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire au salarié à titre d'indemnité pour travail non déclaré (28) ;
  • d'être condamné au paiement d'une amende pour travail dissimulé (29) ;
  • des sanctions administratives (30).

Bon à savoir :

En cas de recours au travail dissimule, l'employeur encours une amende de 45.000 euros et jusqu'à 3 ans d'emprisonnement. 

Régularisation de charges sociales

En plus de devoir payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié, vous aller devoir vous acquitter des cotisations sociales correspondantes qui n'ont pas été acquittées par l'entreprise.

10. Quelle est la différence entre heure supplémentaire et heure complémentaire ?

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures) (ou de la durée conventionnelle), par les salariés à temps plein.

Les heures complémentaires quant à elles, sont les heures effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée prévue par leur contrat de travail, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle fixée (25).

📌 Exemple :

Un salarié à temps partiel travaille 30 heures par semaine. Les salariés à temps plein de l'entreprise travaillent 35 heures (durée légale) par semaine. Si le salarié à temps partiel est exceptionnellement amené à effectuer 33 heures sur une semaine, la 31ème, la 32ème et la 33ème heure sont des heures complémentaires.

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Références :
(1) Article L3121-28 du Code du travail
(2) Article L3121-29 du Code du travail
(3) Article L3121-32 du Code du travail
(4) Article L3121-35 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10455 rectifié par arrêt Cass. Soc, 22 janvier 2013, n°11-10455
(6) Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653
(7) Cass. Soc, 16 mai 1991, n°89-44485
(8) Cass. Soc, 5 novembre 2003, n°01-42798
(9) Article L3121-20 du Code du travail
(10) Articles L3121-22 et L3121-23 du Code du travail
(11) Article L3121-21 du Code du travail
(12) Article L3121-30 du Code du travail
(13) Article L3121-33 du Code du travail
(14) Article L3121-39 du Code du travail
(15) Articles D3121-24 et L3121-40 du Code du travail
(16) Article L3121-36 du Code du travai
(17) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-40636
(18) Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113
(19) Cass. Soc. 29 mai 1986, n°84-44709
(20) Cass. Soc. 23 mars 1989, n°86-45353
(21) Circ. DRT n°94-4 du 21 avril 1994
(22) Article L3121-37 du Code du travail
(23) Article L3121-38 du Code du travail
(24) Article D3171-11 du Code du travail
(25) Article L3123-9 du Code du travail
(26) Article L1235-3 du Code du travail
(27) Article L8221-5 du Code du travail
(28) Article L8223-1 du Code du travail
(29) Article L8224-1 du Code du travail
(30) Article L8224-3 du Code du travail