Comment déterminer la rémunération du salarié ?
Par principe, en tant qu'employeur, vous êtes libre de déterminer la rémunération de votre salarié. Lors de l'embauche, la fixation du salaire brut est déterminée en accord entre l'employeur et le candidat et est formalisée au sein du contrat de travail. De même, au cours de l'exécution du contrat, vous êtes libre d'accorder ou non des augmentations aux salariés.
Quel que soit votre secteur d'activité, vous devez veiller à respecter certains minima, qu'ils soient prévus par la loi ou, le cas échéant, par la convention collective applicable dans votre entreprise.
De plus, lorsqu'une augmentation du salaire brut est prévue par la loi ou par des dispositions conventionnelles, vous avez l'obligation d'appliquer ces augmentations à vos salariés s'ils étaient, jusqu'à présent, rémunérés en deçà de ces minima.
Comment fixer la rémunération d'un salarié ?
Découvrez, dans notre dossier dédié, comment bien fixer et gérer la rémunération de vos salariés. Respect du SMIC, du minimum conventionnel, modification de la rémunération, augmentation de salaire, rémunération aux pourboires... Notre dossier vous accompagne !
Inclus : 3 modèles de lettre et 1 modèle d'avenant au contrat de travail du salarié
1. Respecter le SMIC (salaire minimum en vigueur) pour calculer le salaire d'un employé
1.766,92 EURSMIC mensuel brut 1er janvier 2024
Vous devez tout d'abord veiller à respecter le salaire minimum légal en vigueur.
En effet, le Code du travail prévoit qu'un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du salaire minimum de croissance (SMIC) en vigueur.
Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC s'élève à 11,65 euros brut de l'heure (contre 11,52 euros du 1er mai au 31 décembre 2023) (1).
Vérifiez que le salaire versé à vos salariés respecte bien le SMIC en vigueur. Si ce n'est pas le cas, vous devez effectuer un rattrapage de salaire.
En effet, si vos salariés s'aperçoivent que vous ne respectez pas le montant du salaire minimum auquel ils ont droit, ils peuvent non seulement vous demander un rappel de salaire, mais aussi le versement de dommages-intérêts. Vous encourez également une amende de 1.500 euros (contravention de la 5ème classe) (2).
Vous vous demandez combien coûte un salarié payé au Smic pour votre entreprise ? Consultez notre article dédié : Coût réel d’un salarié au SMIC pour une entreprise
2. Respecter et verser le salaire minimum conventionnel. Que dit le Code du travail ?
Outre le SMIC, vous devez aussi respecter le salaire minimum conventionnel. En effet, la convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir un salaire minimum plus élevé que le SMIC en vigueur.
Votre convention collective peut déterminer une grille des salaires fixant le montant du salaire minimum conventionnel qui doit être versé à vos salariés en fonction de leur classification, échelon et/ou position.
Il est possible que le minimum conventionnel correspondant à la classification de votre salarié soit inférieur au SMIC. Dans ce cas, vous ne pouvez pas rémunérer votre salarié en dessous du SMIC. En effet, lorsque le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, vous devez rémunérer votre salarié au moins au niveau du minimum légal.
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Vous souhaitez connaître les dispositions prévues par votre convention collective en matière de salaire ? N'hésitez pas à la commander en version PDF ou en version papier, pour la consulter et la mettre à disposition des salariés dans votre entreprise (obligatoire).
3. Décider du versement d'un salaire plus élevé
Bien entendu, les minima prévus par la loi et par votre convention collective constituent des seuils en dessous desquels il n'est pas possible de rémunérer votre salarié. Le salaire versé par un employeur peut être supérieur.
Servez-vous de la rémunération comme levier de motivation, que ce soit pour recruter de nouveaux talents ou fidéliser vos collaborateurs.
Il est donc tout à fait possible de prévoir des seuils de rémunération plus élevés. Vous pouvez le faire au moment de l'embauche (au cours de l'entretien d'embauche avec un candidat) ou en cours d'exécution du contrat de travail, notamment pendant l'entretien annuel d'évaluation, ou encore lors des négociations.
Mais, plutôt que de verser un salaire de base plus élevé, vous pouvez aussi opter pour des compléments de salaire qui figureront sur le bulletin de paie.
L'attribution d'avantages en nature (tels qu'un véhicule de fonction, un logement de fonction...) sont des éléments qui peuvent être proposés au salarié, comme une alternative à un salaire de base plus élevé. Ils sont alors des compléments de salaire non négligeables pour les salariés en poste ou les candidats à un emploi.
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Quels éléments peuvent augmenter le salaire de base ? Le salaire peut-il être constitué d'un fixe + d'un variable (commission, objectif, rendement)
Il est tout à fait possible de prévoir un variable, en plus du salaire fixe du salarié, afin de le motiver dans la réalisation de ses objectifs.
La rémunération du salarié est alors composée :
-
d'une partie fixe correspondant au salaire de base ;
-
d'une partie variable versée en fonction de la performance du salarié, autrement dit, en fonction des objectifs atteints (d'une prime sur objectifs, d'une prime de rendement, d'une prime de productivité ou encore de commissions). Elle est versée en complément de son salaire de base.
Comme nous vous l'expliquons ci-après, cette partie variable doit cependant faire l'objet d'une totale transparence, afin que le salarié puisse vérifier, par lui-même, le calcul de sa rémunération variable.
Comment verser et gérer des primes et avantages aux salariés ?
Découvrez, dans notre dossier complet, quels sont les primes et avantages que vous pouvez/devez verser aux salariés. Comment devez-vous procéder ?
Inclus dans ce dossier : 4 modèles de lettre et 2 modèles de contrats/avenants
Quelle obligation de transparence sur les éléments de rémunération de vos salariés ?
Attention à la transparence de la rémunération : lorsque la rémunération est composée d'éléments variables (primes sur objectifs, commissions, etc.), l'employeur doit faire preuve de transparence et porter à la connaissance des salariés les données qui leur permettent de vérifier les calculs de leur rémunération variable.
Le mode de calcul choisi, et réellement retenu, doit leur être communiqué. Ainsi, il n'est pas possible de déclarer certaines de ces données comme confidentielles (objectifs, modalités de fixation, etc.) (3).
Rappelons, sur ce point, que l'employeur doit remettre au salarié nouvellement embauché, un ou plusieurs documents écrits, contenant les informations principales relatives à la relation de travail (4), dont les éléments constitutifs de sa rémunération, indiqués séparément (5).
Dans quels cas peut-on baisser le salaire d'un salarié ?
En cas de difficulté économique, de baisse de performance ou encore en cas de faute commise par votre salarié, vous pouvez être tenté de modifier unilatéralement la rémunération de celui-ci à la baisse.
Pour autant, sans l'accord du salarié, vous ne pouvez pas faire cette modification, car la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.
Néanmoins, s'il n'est pas possible de modifier unilatéralement la rémunération du salarié, la baisse de salaire devient possible lorsque le salarié donne son accord préalable. Toujours sous réserve du respect du minimum légal ou conventionnel. Pour que l'accord du salarié soit valable, il ne doit pas agir sous la contrainte.
Pour en savoir plus sur la baisse du salaire, consultez l'article dédié : Baisse de la rémunération de vos salariés : vos obligations et les exceptions
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Prime versée par erreur au salarié : l’employeur peut-il la supprimer ou récupérer l’argent indu ?
Il arrive qu’une prime ait été versée, par erreur, par un employeur, à son salarié.
Les solutions sont différentes et s’étudient au cas par cas, selon le contexte, selon les arguments de l’employeur, etc.
L’employeur peut-il supprimer une prime octroyée par erreur ?
Oui, l’employeur peut supprimer une prime qu’il a versée, par erreur, à son salarié. En effet, cette erreur ne permet pas au salarié, d’acquérir des droits.
Cependant, si la prime est versée de façon récurrente, elle peut être assimilée à un usage. Dans ce cas, l’employeur devra tout d’abord dénoncer cet usage, en suivant une procédure bien spécifique, pour pouvoir supprimer le versement de la prime.
Certaines juridictions ont pu considérer que le versement d’une prime indue (versée par erreur) peut être supprimé (car ne conduit pas à un droit acquis définitivement). D’autres juridictions ont pu considérer que le versement d'une prime, effectué pendant une longue période, est devenu contractuel (et ne peut donc pas être supprimé par l’employeur sans l’accord du salarié).
Les solutions s’étudient au cas par cas, selon le contexte et les arguments de l’employeur. Les juges peuvent apporter des solutions différentes.
Exemple : jurisprudence récente (décembre 2023) sur une prime versée par erreur
Dans une affaire récente (6), un employeur avait, pendant plus de 7 ans, versé de façon continue au salarié des primes d'équipe et de casse-croûte. L’employeur avance que le salarié n’a jamais travaillé en équipe, et qu’il ne pouvait donc pas prétendre au versement de ces primes, il s’agissait d’une erreur de paie. La Cour de cassation a cependant jugé que le fait de verser cette prime pendant plus de 7 ans en continu, fait ressortir leur contractualisation. Elle écarte donc l'erreur dans le paiement de ces primes (autrement dit, elle considère que le versement de ces primes est devenu contractuel, et qu’il ne peut donc pas être supprimé ou modifié de façon unilatérale par l’employeur. Il doit obtenir l’accord du salarié).
De plus, si la prime est prévue au contrat ou a été négociée, l’employeur ne peut pas décider de la supprimer sans obtenir l’accord du salarié.
L’employeur peut-il demander le remboursement de la prime versée par erreur ?
Oui, l’employeur peut récupérer les montants qu’il a versés par erreur au salarié (sauf si la prime est devenue un usage ou si le versement est considéré comme "devenu contractuel" => voir ci-dessus).
Pour obtenir le remboursement de la prime versée par erreur, l’employeur peut récupérer les sommes sur les prochains salaires du salarié. Mais attention, l’employeur n’a pas tous les droits.
Il ne peut pas saisir la totalité de la rémunération du salarié pour récupérer les sommes indues. Il doit respecter la fraction de salaire saisissable, qui varie en fonction du salaire du salarié, de sa situation de famille et du barème des saisies sur salaire.
De même, il doit respecter le solde bancaire insaisissable (SBI). Le SBI correspond au montant que le salarié saisi doit conserver (donc une partie de salaire que le salarié doit toucher, au minimum).
Vous devez faire une saisie sur le salaire de votre salarié ?
Découvrez, dans notre dossier, toutes les règles à respecter pour procéder à des saisies sur salaire. Nous vous présentons vos droits et obligations en la matière.
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Références :
(1) Décret n°2023-1216 du 20 décembre 2023 portant relèvement du salaire minimum de croissance
(2) Article R3233-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 27 septembre 2023, n°22-13083 ; Cass. Soc. 18 juin 2008, n°07-41910
(4) Article L1221-5-1 du Code du travail
(5) Article R1221-34 du Code du travail
(6) Cass. Civ. Soc., 13 décembre 2023, n°21-25501
Simple et complet ! Merci !