Par principe, vous êtes libre de déterminer la rémunération de votre salarié. En effet, lors de l'embauche c'est à vous employeur qu'il revient de fixer le salaire proposer aux candidats mais aussi, d'accorder ou non des augmentations aux salariés au cours de l'exécution du contrat de travail.

Toutefois, vous devez veiller à respecter certains minima qu'ils soient prévus par la loi ou par la convention collective applicable dans votre entreprise, le cas échéant.

Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur le respect du salaire minimum ?

De surcroît, lorsqu'une augmentation est prévue par la loi ou par des dispositions conventionnelles, vous avez l'obligation d'appliquer ces augmentations à vos salariés s'ils étaient jusqu'à présent rémunérés en deçà de ces minima.

1. Respecter le SMIC en vigueur

1678,95 EURSMIC mensuel brut

Vous devez tout d'abord veiller à respecter le salaire minimum légal en vigueur.

En effet, le Code du travail prévoit qu'un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du salaire minimum de croissance (SMIC) en vigueur.

Depuis le 1er août 2022, le montant du Smic s'élève à 11,07 euros brut de l'heure (1).

Bon à savoir :

Le 1er août 2022, le montant du SMIC 2022 a été revalorisé pour la troisième fois consécutive cette année.
Cette revalorisation fait suite à la publication de l'indice des prix à la consommation entre mars et juin, le 13 juillet 2022, par l'INSEE.
En effet, le SMIC est aligné sur l'inflation, c'est-à-dire selon l'évolution de l'indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes. L'inflation hors tabac, pour les ménages du premier quintile, soit les 20% des ménages ayant les revenus les plus modestes, s'établit à + 2,01% entre mars et juin 2022. Le SMIC doit augmenter dans les mêmes proportions que l'inflation.
C'est pourquoi le SMIC brut a augmenté de + 2,01% le 1er août 2022.

Vérifiez que le salaire versé à vos salariés respecte bien le SMIC en vigueur. Si ce n'est pas le cas, vous devez effectuer un rattrapage de salaire.

En effet, si vos salariés s'aperçoivent que vous ne respectez pas le salaire minimum auquel ils ont droit, ils peuvent non seulement vous demander un rappel de salaire, mais aussi le versement de dommages-intérêts. Vous encourez également une amende de 1.500 euros (contravention de la 5ème classe) (2).

2. Respecter le salaire minimum conventionnel

Outre le salaire minimum légal (Smic), vous devez aussi respecter le salaire minimum conventionnel. En effet, la convention collective applicable à votre entreprise peut prévoir un salaire minimum plus élevé que le SMIC en vigueur.

Votre convention collective peut déterminer une grille des salaires fixant le montant du salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés en fonction de leur classification, échelon et/ou position. 

Il est possible que le salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de votre salarié soit inférieur au SMIC. Dans ce cas là, vous ne pouvez pas rémunérer votre salarié en dessous du Smic. En effet, lorsque le salaire minimum conventionnel est inférieur au Smic, vous devez rémunérer votre salarié au moins au niveau du minimum légal.

Vous souhaitez connaître les dispositions prévues par votre convention collective en matière de salaire ?

3. Verser un salaire plus élevé

Bien entendu, les minima prévus par la loi et par votre convention collective constituent des seuils en dessous desquels il n'est pas possible de rémunérer votre salarié.

Servez-vous de la rémunération comme levier de motivation, que ce soit pour recruter de nouveaux talents ou fidéliser vos collaborateurs. 

Il est donc tout à fait possible de prévoir un salaire plus élevé négocié avec le salarié, que ce soit au moment de l'embauche (au cours de l'entretien d'embauche avec un candidat) ou en cours d'exécution du contrat de travail, notamment pendant l'entretien annuel d'évaluation.

Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur l'entretien annuel d'évaluation ?

Mais, plutôt que de verser un salaire de base plus élevé, vous pouvez aussi opter pour des compléments de salaire.

L'attribution d'avantages en nature (tels qu'un véhicule de fonction, des titres restaurant, un logement de fonction...) sont des éléments qui peuvent être proposés au salarié, comme une alternative à un salaire de base plus élevé. Ils sont alors des compléments de salaire non négligeables pour les salariés en poste ou les candidats à un emploi.

4. Quels éléments peuvent venir augmenter le salaire de base ? Le salaire peut-il être constitué d'un variable ? Salaire fixe + commissions est-ce possible ?

Il est tout à fait possible de prévoir un variable, en plus du salaire fixe du salarié, afin notamment de motiver votre salarié dans la réalisation de ses objectifs.

La rémunération du salarié est alors composée :

  • d'une partie fixe correspondant au salaire de base ;

  • d'une partie variable versée en fonction de la performance du salarié, autrement dit, en fonction des objectifs atteints (d'une prime sur objectifs, d'une prime de rendement, d'une prime de productivité ou encore de commissions). Elle est versée en complément du salaire de base.

5. Peut-on baisser le salaire d'un salarié ?

Sans l'accord du salarié, vous ne pouvez pas baisser le salaire d'un salarié. C'est interdit, la rémunération étant un élément essentiel du contrat de travail.

Le salarié ne doit pas agir sous la contrainte !

Néanmoins, s'il n'est pas possible de modifier unilatéralement la rémunération du salarié, la baisse de salaire devient possible lorsque le salarié donne son accord préalable.

👓 Pour en savoir plus sur la baisse du salaire, consultez cette actualité : Baisse des salaires : pouvoirs et obligations de l'employeur

Références :
(1) Arrêté du 29 juillet 2022 portant relèvement du salaire minimum de croissance
(2) Article R3233-1 du Code du travail