Actualités Evaluer Avant de Licencier

Selon la chambre sociale de la cour de cassation, le fait d'adopter un comportement sexiste et de tenir des propos dégradants à l'encontre d'une collègue est constitutif d’une faute grave. Lire la suite

La proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l'exécution de cette obligation. Lire la suite

Lorsqu'un employeur diligente une enquête interne visant un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ce salarié, les investigations menées dans ce cadre doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l'origine de l'enquête et ne sauraient porter d'atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée. Lire la suite

Dans un récent arrêt du 11 décembre 2019, publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation, en adoptant la position des juges du fond, a confirmé qu'il convenait d'écarter des débats les documents résultant d'un moyen de preuve illicite Lire la suite

La notification du licenciement constitue l’étape ultime de la procédure de licenciement qui s’achève par l’envoi de la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6 C. trav.). Lire la suite

Le non-respect des critères d'ordre de licenciement peut ne pas causer de préjudice aux salariés licenciés. Un plan de redressement d'une société est arrêté par cession totale d'actifs et a autorisé le licenciement pour motif économique de trente-neuf salariés. Ensuite, la société est mise en liquidation judiciaire et trois salariés sont licenciés en exécution du plan. Ils saisissent le conseil des prud'hommes pour contester le bien-fondé du licenciement. Le 15 mars 2017, la cour d'appel de Rennes rend des arrêts joints refusant de fixer au passif de la société la créance de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements.Les salariés se pourvoient en cassation en plaidant que l'employeur ne peut écarter les critères légaux pour attribuer le même nombre de points à tous les salariés non cadre, nécessaires à la fixation de l'ordre des licenciements. Ils prétendent que les juges devraient se fonder sur des données objectives, précises et vérifiables pour apprécier si la valeur professionnelle a été correctement attribuée. Enfin, selon les demandeurs au pourvoi, le préjudice résultant de la violation de cet ordre peut aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi, qui devrait donc être intégralement réparé. Le 26 février 2020, la Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle confirme, d'une part, que la cour d'appel retient à tort que l'employeur n'avait pas ignoré lesdits critères affectant un nombre de points identique pour chaque salaré non cadre. D'autre part, elle rappelle que le préjudice résultant de la violation d'une règle doit être souverainement apprécié par les juges du fond. Par conséquent, la cour d'appel, qui considère que le préjudice allégué n'avait pas été justifié par les demandeurs, a suffisamment motivé sa décision. - Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2020 (pourvoi n° 17-18136, 17-18137 et 17-18139 - ECLI:FR:CCASS:2020:SO00230), M. P.N., M. D.Q., Mme J.R. c/ M. B.F., Société BTSG, CGEA Centre-Ouest de Rennes - rejet du pourvoi contre cour d'appel de Rennes, 15 mars 2017 - https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041701654&fastReqId=1662656788&fastPos=1 Lire la suite

N'est pas disproportionnée la révocation de l'agent qui a giflé à trois reprises au visage une collègue de travail qui lui avait adressé de vifs reproches, faits attestés par les témoignages d'autres agents et de certificats médicaux, l'agent sanctionné ayant déjà fait l'objet de trois sanctions disciplinaires. Lire la suite

Une faute commise par un salarié ne peut être sanctionnée qu’une seule et même fois. A défaut, la seconde sanction disciplinaire est nulle et s’il s’agit d’un licenciement, il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite

Dans cette affaire, dans le cadre d’un courriel, un salarié avait informé son employeur de son burn-out. Huit jours après la réception de ce courriel, le salarié recevait une convocation à un entretien préalable de licenciement et était, dans la foulée, licencié pour insuffisance professionnelle. Lire la suite

En général, c’est le salarié qui engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur. Par exemple pour contester son licenciement. Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle tous les litiges qui peuvent naître entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail. Lire la suite

La mise à pied disciplinaire (MAPD) est une sanction disciplinaire considérée comme lourde. Elle permet à l'employeur d'écarter temporairement un salarié de l'entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute d'une particulière gravité, mais qui ne nécessite pas son licenciement. Celle-ci ayant un impact sur le maintien du salarié dans l'entreprise et sur sa rémunération, vous devez respecter une procédure disciplinaire adéquate avant de prononcer une telle sanction et veiller à ne pas commettre certaines erreurs. Comment prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié ? Téléchargez notre dossier spécial "mise à pied" Lire la suite

L’employeur qui formule par écrit des reproches précis à sa salariée et l'invitait à changer de comportement sous peine de licenciement disciplinaire adresse un avertissement et ne peut sanctionner une nouvelle fois les mêmes faits (Cass. Soc. 06.11.2019 : n° 18-20268). Lire la suite

La renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à la transaction. Lire la suite

Le licenciement verbal annoncé publiquement par l’employeur avant la tenue de l'entretien préalable, est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 17-28800). Lire la suite

L’employeur qui découvre en même temps plusieurs fautes commises par le salarié doit prononcer une sanction pour toutes. Il ne peut décider d’en sanctionner certaines, puis prononcer une nouvelle sanction ultérieure pour les faits non visés précédemment (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 18-21543). Lire la suite

La messagerie MSN installée sur l’ordinateur professionnel d’un salarié a un caractère privé. L’employeur ne peut pas en prendre connaissance et encore moins l'exploiter aux fins d'exercer son pouvoir disciplinaire à son encontre (Cass. Soc. 23.10.2019 : n° 17-28448). Lire la suite

Sont couverts par le secret des correspondances les échanges entre salariés via une messagerie instantanée, quand bien même elle serait installée sur leur ordinateur professionnel. Lire la suite

Vous envisagez de licencier un salarié pour motif économique. Cependant, vous souhaitez connaître les potentielles conséquences financières sur votre entreprise avant de vous lancer dans une telle procédure. Voici combien peut vous coûter un licenciement économique. Lire la suite

Le changement de catégorie professionnelle du salarié consécutif à sa rétrogradation n'a pas eu pour effet de mettre fin à son mandat de membre titulaire du comité d'entreprise Lire la suite

L'un de vos salariés vient de perdre son permis de conduire et cela a des répercussions sur l'activité de votre entreprise. Vous envisagez de le sanctionner. Néanmoins, les sanctions pouvant être prononcées ne seront pas les mêmes selon que le salarié a perdu son permis de conduire pendant l'exécution du contrat de travail ou dans le cadre de sa vie personnelle. Dans quels cas la perte du permis de conduire peut-elle justifier un licenciement ? Lire la suite