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Licencier un salarié pour faute : motif et procédure

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3.7 (3 avis)

Votre salarié a commis une faute (une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde) et vous envisagez de le licencier pour ce motif. Quelle est la procédure à suivre pour prononcer un licenciement disciplinaire ? Savez-vous que selon la gravité de la faute, les incidences sont différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés ?
Parfois, la faute peut constituer un motif de licenciement (rupture du contrat de travail), compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non de la faute pour l’entreprise.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Faute légère
  • Faute simple
  • Faute grave
  • Faute lourde
  • Procédure de licenciement disciplinaire
  • Délai de notification du licenciement
  • Déroulement de l'entretien préalable
  • Conséquence de la faute

Plan détaillé du dossier

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Quel que soit le degré de la faute que vous envisagez de retenir à l'encontre de votre salarié (faute grave ou non), vous devez respecter une procédure stricte, encadrée par des délais légaux, que vous devez nécessairement respecter. Dans quel délai faut-il engager la procédure de licenciement ? A quel moment la lettre de convocation à l’entretien préalable doit-elle être envoyée ? Quand est-ce que la lettre de licenciement doit être envoyée ?

Autant de questions que vous devez vous poser avant d'engager la procédure de licenciement, et auxquelles nous répondons à travers ce dossier. Ne pas respecter la procédure de licenciement pour faute peut remettre en cause la validité du licenciement que vous avez prononcé, et vous exposer ainsi à devoir indemniser le salarié.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient les éléments dont vous avez besoin pour engager la procédure de licenciement disciplinaire :

  • Motifs de licenciement pour faute
  • Délais pour engager la procédure du licenciement pour faute
  • Entretien préalable (convocation, déroulement de l'entretien)
  • Modèles de lettre
  • Notification du licenciement (contenu de la lettre de licenciement, délai ...)

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Le mot de l'auteur

Selon l'arrêt n°15-16461 de la chambre sociale de la Cour de cassation, en l'absence d'accord entre les parties, l'absence, même brève, d'un salarié n'est pas constitutive d'une démission puisqu'il ne peut en être déduit la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail.

Carole Girard Oppici Responsable Editorial web

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La question du moment

L'incarcération d'un salarié peut-elle justifier une rupture du contrat de travail sur le fondement de la force majeure ?

La Cour de cassation ne considère plus que la situation résultant de l'incarcération constitue un cas de force majeure (1).

Ainsi, si l'employeur doit mettre un terme au contrat de travail d'un salarié incarcéré, il doit procéder au licenciement de ce dernier, s'il est incarcéré pour une longue durée en raison de la nécessité de son remplacement ou de la désorganisation du service.

La procédure de licenciement et notamment l'entretien préalable doit être respectée.

L'employeur verse au salarié l'indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable et si la convention collective ne l'exclut pas, de l'indemnité conventionnelle.

En revanche, le préavis ne pouvant être accompli du fait de l'incarcération, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire.


Les avis des internautes

3.7

Note moyenne sur 3 avis

  • 5

    Bien que tous les motifs ne soit pas détaillés en particulier des menaces proférés à l'encontre de l'employeur, le dossier est bien détaillé dans la procédure à suivre Régine S.

    le 31/01/2017

  • 3

    Laurence L.

    le 19/04/2016

  • 3

    EXPLICATION CLAIRE ET DETAILLEE christian n.

    le 29/07/2015

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