Licencier un salarié pour faute : motif et procédure

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  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 10 Juillet 2015

Votre salarié a commis une faute (une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde) et vous envisagez de le licencier pour ce motif. Quelle est la procédure à suivre pour prononcer un licenciement disciplinaire ? Savez-vous que selon la gravité de la faute, les incidences sont différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés ?
Parfois, la faute peut constituer un motif de licenciement (rupture du contrat de travail), compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non de la faute pour l’entreprise.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Faute légère
  • Faute simple
  • Faute grave
  • Faute lourde
  • Procédure de licenciement disciplinaire
  • Délai de notification du licenciement
  • Déroulement de l'entretien préalable
  • Conséquence de la faute

Plan détaillé du dossier

21 Questions Essentielles

  • I. Licencier pour faute : définition et motifs

  • Qu’est-ce que la faute ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • Le licenciement pour trouble objectif caractérisé causé à l'entreprise obéit-il au régime du licenciement disciplinaire ?

  • Dans quels cas le juge a-t-il pu reconnaître que l'incarcération constitue un motif de licenciement pour faute grave ?

  • L'incarcération d'un salarié peut-elle justifier une rupture du contrat de travail sur le fondement de la force majeure ?

  • Quels sont les éléments à prendre en compte pour apprécier l'existence d'un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise ?

  • Qu'est ce que l'insubordination ?

  • II. Licencier pour faute : la procédure à suivre

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • Quelles sont les règles applicables en matière de prescription de la faute ?

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Les propos tenus au cours de l'entretien préalable peuvent-ils justifier un licenciement ?

  • Dans quel délai doit -être notifiée la lettre de licenciement ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

Voir les autres questions essentielles

3 Fiche(s) express

  • Licenciement et maintien des garanties de prévoyance

  • La faute grave : définition et exemples, l’essentiel pour la qualifier

  • Licencier un salarié pour faute grave : la procédure à respecter

3 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute (entreprise avec représentants du personnel)

  • Lettre de convocation à un entretien préalable en prévision d’un licenciement pour faute dans une entreprise sans représentant du personnel

  • Lettre informant le salarié du maintien des garanties santé et prévoyance

254 Avis des juges

  • La preuve par une filature peut porter ses fruits et justifier un licenciement pour faute

  • Composition du conseil de discipline : le conseil peut-il siéger sans tous ses membres ?

  • Pas de faute lourde sans intention de nuire

  • Dissimulation d’information : attention au devoir de loyauté !

  • Voyage d’entreprise : entre boire et bien se conduire, il faut choisir !

  • Pouvez-vous licencier un salarié qui envoie trop de mails privés ?

  • Les clauses de rupture automatique du contrat de travail sont interdites

  • Licenciement postérieur à la rupture de la liaison avec le directeur : disciplinaire ou pas ?

  • Atteinte à l’image de la société : pas de faute lourde sans intention de nuire

  • La faute grave n’est pas toujours là où on l’attend : histoire d’une vente de tracteur

  • Faute grave : l’indemnité de licenciement peut être due

  • Le non-respect des dispositions conventionnelles rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

  • Absences injustifiées : pas forcément un motif de licenciement pour faute grave

  • Le pouvoir disciplinaire ne laisse qu'une chance aux employeurs !

  • Boire ou conduire il faut choisir, sauf au travail !

  • Salarié qui perd son permis de conduire : licenciement pour faute ou pas ?

  • Le fait de fumer dans l’entreprise ne constitue pas une cause de licenciement

  • La datation des faits dans la lettre de licenciement n'est pas nécessaire

  • Un salarié abuse de sa liberté d’expression en mettant en cause la probité et la compétence d’un collègue

  • Licencier un homme qui porte des boucles d’oreille est une mesure discriminatoire

  • Le non respect des règles de sécurité peut couter cher au salarié

  • L’absence de sanction disciplinaire en 19 ans écarte la faute grave du salarié.

  • Attention aux règles de sécurité : gare à la faute grave

  • Le comportement de l'employeur peut excuser les propos du salarié

  • Un salarié ne peut pas clamer sur les toits le mal qu'il pense de son entreprise

  • Le retrait du permis de conduire d’un salarié utilisant un véhicule ne justifie pas son licenciement

  • Licenciement justifié, mais vexatoire quand même

  • Irrégularité du licenciement prononcé au retour du congé maternité

  • Critiquer sans manquer de loyauté

  • Propositions de réintégration : refus répétés, faute grave caractérisée

  • Discrimination : interdiction du licenciement même en cas de fausses accusations

  • Modifier plusieurs fois les horaires, c'est abusé !

  • Pénalement condamné en privé mais pas licencié

  • Le salarié prie pour ne pas être licencié pour faute grave

  • Salarié malmené, agressivité justifiée

  • Abus liberté d’expression et licenciement pour faute grave

  • Il a désobéi mais gentiment : pas de licenciement

  • Les époux se doivent fidélité, secours et assistance...mais pas au boulot !

  • La salariée est sauvée par l'absence de visite médicale de repris

  • Prise en compte de la motivation du licenciement lors de l’appréciation de la validité de la transaction en réglant les conséquences.

  • Un refus de travailler qui conduit à la faute grave

  • Vraies fausses factures mais faux licenciement

  • Nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral

  • Licenciement pour faute grave : utilisation personnelle du matériel de l’entreprise

  • Dénigrement et licenciement

  • Obligations du salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs (emp)

  • Faute grave du cadre dirigeant

  • Liberté d’expression et obligation de loyauté et de confidentialité

  • Licenciement en raison de difficultés sur un chantier (emp)

  • Saisir des données n'autorise pas le salarié à les retenir

  • Création d'une entreprise concurrente ou comment être licencié pour faute lourde

  • Pas de licenciement pour les innocents

  • Un petit verre pour la route...du licenciement

  • Demander des explications peut entraîner des réactions violentes

  • Le vol de deux aimants n'attire pas le licenciement

  • Accident du travail : le salarié n'est pas immunisé en cas de faute grave

  • Sites pornographiques dans les "favoris" du salarié : connexion au licenciement établie

  • Critiquer ouvertement son employeur : gare à la faute lourde

  • L'utilisation abusive du chéquier de l'employeur ne paie pas

  • Couvrir un salarié fautif peut constituer une faute grave

  • Ne pas remettre ses rapports d'activité peut être une faute grave

  • Condamnation du salarié : une arme à double tranchant

  • La visite médicale de reprise est obligatoire pour le salarié

  • L'abandon de poste peut justifier un licenciement

  • Fautes successives et sanction : attention aux délais

  • Licenciement faute grave

  • Notification du licenciement : la date d'envoi compte

  • Licencié pour faute grave et privé de prime de fin d'année

  • Des faits très graves ne constituent pas forcément une faute lourde

  • Prendre des documents appartenant à l'entreprise, c'est voler

  • L'entretien préalable de licenciement n'est pas un interrogatoire

  • Paiement du salaire : mieux vaut tard que jamais

  • Injures prononcées hors du temps de travail à l'égard d'un responsable

  • Licencier pour faute grave : tenez compte de l'ancienneté du salarié

  • Entretien de licenciement : qui peut assister le salarié ?

  • L'entretien préalable au licenciement peut se dérouler en dehors du temps de travail

  • La faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur

  • Le délai maximum de notification du licenciement

  • Alcool en dehors du temps de travail : une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • Contrat de travail signé, contrat commencé

  • Arrêt de travail durant une mise à pied : la sanction ne peut être retardée

  • Vie privée et vie professionnelle : difficile de concilier une relation conjugale avec une relation employeur-salarié

  • Licenciement d’un salarié : notification par oral, échec assuré

  • Pas de cadeau pour le salarié qui s’absente sans prévenir pour les fêtes de fin d’année

  • Procédure disciplinaire : la maladie est sans effet sur le délai

  • Nouvelle définition de la faute grave

  • Définition de la faute grave sans référence au préavis

  • Discrimination liée à la nationalité...

  • Travail dissimulé : 30 ans pour revendiquer une indemnité !

  • Représentant de l’employeur, partisan de l'employé.

  • Peut-on être licencié pour perte de confiance ?

  • Les failles du licenciement pour motif personnel

  • Licenciement pour perte de confiance et/ou incompatibilité d’humeur

  • Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié

  • L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.

  • La résiliation judiciaire post-licenciement : sans objet

  • Détournement d’argent et faute lourde

  • Bénévolat et absence de faute grave du salarié

  • Missions du salarié et exécution de sa prestation

  • Charte informatique et licenciement pour faute grave

  • Pouvoir pour licencier

  • Licenciement et discrimination syndicale

  • La faute grave du cadre dirigeant

  • Liberté d’expression et obligation de loyauté et de confidentialité

  • Les obligations du salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs

  • La réaction d’autodéfense non fautive

  • L’abus du pouvoir d’organisation de l’employeur

  • L’embauche de travailleurs sans papiers

  • L’abus de liberté d’expression et le licenciement pour faute grave

  • Le licenciement pour faute grave (contexte éprouvant)

  • La faute grave (convictions religieuses)

  • La mise en œuvre de la clause de mobilité

  • La possibilité de refuser une modification de ses horaires

  • Le licenciement discriminatoire car exclusivement fondé sur la situation familiale du salarié (comportement du conjoint)

  • Le dénigrement et le licenciement

  • Fausses factures et faute lourde

  • Le licenciement pour faute grave d’une conductrice taxi

  • Harcèlement : à chacun sa part de preuve

  • Insubordination : faute grave

  • Le licenciement pour faute grave et cumul d’emplois

  • La nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral

  • Licenciement pour faute grave pour avoir refusé de rejoindre un nouveau poste

  • Pénalement condamné en privé mais pas licencié

  • Maltraiter, c’est gravement fauter

  • L’obligation de l’employeur de fournir du travail au salarié

  • La faute grave constituée en cas d’agressivité permanente et de violence caractérisée

  • L’absence d’organisation visite de reprise suite à AT ou MP et motivation du licenciement

  • La prise en compte de la motivation du licenciement lors de l’appréciation de la validité de la transaction en réglant les conséquences

  • Le respect du règlement intérieur

  • Aucune clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler

  • Images pornographiques : recevoir n’est pas fautif

  • Dénigrer son employeur constitue une faute lourde

  • L’absence de soins caractérise la maltraitance et justifie le licenciement pour faute grave

  • La clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler

  • Le comportement agressif d’un salarié est justifié par le refus de l’employeur de lui fournir du travail

  • Le comportement d’un salarié en privé, même pénalement condamné, ne peut justifier son licenciement pour faute

  • Le dérapage d’un salarié au comportement agressif justifie son licenciement pour faute grave

  • Le refus d’une modification de vos horaires de travail, proposée par votre employeur dans des conditions abusives n’est pas fautif

  • L’embauche par un salarié de travailleurs sans-papier justifie son licenciement pour faute grave

  • Licenciement pour faute grave et grossesse

  • Multitude de fautes, unicité de sanction

  • Les sites répertoriés dans les favoris sont présumés avoir un caractère professionnel

  • Insultes grossières envers son supérieur : Faute grave

  • La majoration de ses indemnités kilométriques = faute lourde !

  • Relaxe pénale : absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

  • Faute grave : utilisation frauduleuse du chéquier

  • La violence morale = faute grave

  • Le départ en congés sans autorisation

  • Irrégularité du licenciement prononcé au retour du congé maternité

  • Critiquer sans manquer de loyauté

  • Refus d’accepter une modification de ses conditions de travail : fautif mais pas si grave

  • Faute grave : la rupture se doit d’être imminente

  • L’intitulé d’un fichier contenu dans mon ordinateur professionnel correspond aux initiales de mon prénom. Ce fichier est-il considéré comme personnel que mon employeur n’a pas le droit d’ouvrir hors ma présence ?

  • Mon employeur peut-il valablement me licencier en raison d’une infraction que j’ai commise dans le cadre de ma vie personnelle ?

  • Mon employeur peut-il me licencier pour avoir menti sur le motif de mon absence, à savoir mon placement en garde à vue pour des faits relevant de ma vie privée ?

  • Dessiner pour le compte d’autrui : gare à la faute grave

  • Notification prématurée : le licenciement est valide

  • La rupture du CDD et la faute grave

  • L’accident du travail et le licenciement

  • Vol de deux aimants…le salarié ne va pas au placard

  • Le licenciement pour faute grave : utilisation personnelle du matériel de l’entreprise

  • Quand la sanction protège du licenciement

  • Quand la perte de calme du salarié est justifiée

  • Licenciement abusif et prescription

  • Faute grave du salarié : obligation de licencier avec rapidité

  • Le salarié inattentif n’est pas fautif

  • Quand l’état d’ébriété dépasse le privé, le licenciement pour faute grave est justifié

  • Remboursement des frais professionnels : frauder c’est gravement fauter

  • Salarié insubordonné et obstiné, le licenciement pour faute grave est justifié

  • Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié

  • Prolonger un arrêt n’est pas s’absenter

  • Indemnité pour licenciement vexatoire

  • Employeur condamné pour licenciement économique déguisé

  • Propositions de réintégration : refus répétés, faute grave caractérisée

  • Discrimination dénoncée, licenciement injustifié

  • la modification des horaires de travail du salarié

  • La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise

  • Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement

  • Le refus d'une modification des conditions de travail

  • L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement

  • Le déroulement de l'entretien préalable

  • Le licenciement verbal

  • L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement

  • Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale

  • La notification du licenciement

  • Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable

  • La signature de la lettre de licenciement par l'employeur

  • Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai

  • L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable

  • La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur

  • La lettre de convocation à l’entretien préalable

  • Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même

  • Les contestations liées à l’entretien préalable

  • Le manque de loyauté d'un salarié

  • le licenciement d'un salarié pour harcèlement sexuel

  • Le fait de s'endormir sur son lieu de travail

  • Le fait pour un salarié de favoriser la concurrence

  • Le licenciement pour perte de confiance.

  • La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable

  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.

  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement

  • Un salarié s'absentant de manière fréquente et subite

  • L'insuffisance professionnelle

  • La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence

  • La condamnation pénale du salarié

  • Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels

  • Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

  • L’appréciation de la gravité de la faute

  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire

  • Le vol entre collègues de travail

  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire

  • La surveillance des salariés et constat d’huissier

  • Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires

  • La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable

  • La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.

  • Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.

  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.

  • Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route

  • Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage

  • La violation des règles de sécurité

  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

  • La validité d'un solde de tout compte.

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent

  • Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail

  • Le défaut de signature de la lettre de licenciement.

  • La reconnaissance d’un licenciement abusif : existence de conditions vexatoires ou humiliantes.

  • Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis

  • Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.

  • Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.

  • La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.

  • L’appréciation des concessions réciproques par le juge.

  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.

  • Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin.

  • Le fait de frapper un subordonné

  • L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée

  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire

  • La motivation d'une lettre de licenciement

  • Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement

  • Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise

  • Les conséquences de la non dénonciation d’un délit

  • L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal

  • La négociation de l'indemnité de licenciement

  • La faute lourde et l'intention de nuire

  • Le harcèlement sexuel entre salariés

  • La notification du licenciement.

  • Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !

  • La faute grave du salarié

  • Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave

  • L'absence injustifiée du salarié et la faute grave

  • La nouvelle définition de la faute grave

  • Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave.

  • Altercations avec l'employeur et faute grave

  • Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Quel que soit le degré de la faute que vous envisagez de retenir à l'encontre de votre salarié (faute grave ou non), vous devez respecter une procédure stricte, encadrée par des délais légaux, que vous devez nécessairement respecter. Dans quel délai faut-il engager la procédure de licenciement ? A quel moment la lettre de convocation à l’entretien préalable doit-elle être envoyée ? Quand est-ce que la lettre de licenciement doit être envoyée ?

Autant de questions que vous devez vous poser avant d'engager la procédure de licenciement, et auxquelles nous répondons à travers ce dossier. Ne pas respecter la procédure de licenciement pour faute peut remettre en cause la validité du licenciement que vous avez prononcé, et vous exposer ainsi à devoir indemniser le salarié.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient les éléments dont vous avez besoin pour engager la procédure de licenciement disciplinaire :

  • Motifs de licenciement pour faute
  • Délais pour engager la procédure du licenciement pour faute
  • Entretien préalable (convocation, déroulement de l'entretien)
  • Modèles de lettre
  • Notification du licenciement (contenu de la lettre de licenciement, délai ...)

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Le mot de l'auteur

Selon l'arrêt n°15-16461 de la chambre sociale de la Cour de cassation, en l'absence d'accord entre les parties, l'absence, même brève, d'un salarié n'est pas constitutive d'une démission puisqu'il ne peut en être déduit la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail.


La question du moment

Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

La lettre de notification du licenciement doit contenir le ou les motifs du licenciement exposés de façon très factuelle et détaillée. Il est important de préciser qu'en cas de pluralité de motifs de licenciement, il faut tous les fonder sur des faits distincts. Il est essentiel de motiver la décision prise par des faits objectifs matériellement vérifiables et de ne pas se contenter de faire référence à une correspondance antérieure.

La notification est l'élément clef du licenciement. L'employeur ne pourra, par la suite, se prévaloir de motifs qu'il n'aurait pas mentionnés dans la lettre de licenciement : elle fixe en effet les limites du litige. En cas de contentieux, ces motifs ne seront pas pris en compte. L'oubli de motifs essentiels dans la lettre de licenciement peut priver le licenciement de sa cause réelle et sérieuse.

Par exemple, l'employeur qui licencie le salarié pour usage abusif du véhicule de fonction pendant son arrêt maladie, et qui fait apparaitre uniquement ce motif dans la lettre de licenciement, ne peut pas, devant les juges invoquer l'usage abusif de la carte de paiement liée au véhicule de fonction à l'appui du licenciement, car cela n'est pas indiqué dans la lettre de licenciement (1). Attention donc à ne rien oublier !

Le défaut d'énonciation d'un motif précis de licenciement équivaut à une absence de motif emportant l'illégitimité du licenciement (2).

Il convient également d'adapter la lettre de licenciement aux circonstances particulières de chaque cas et, par exemple, de ne pas oublier de lever la clause de non-concurrence si une telle clause figure au sein du contrat de travail. A défaut, l'employeur pourrait être contraint de payer une contrepartie financière soumise à charges sociales pendant plusieurs mois ou années.


Les avis des internautes

3.7

Note moyenne sur 3 avis

  • 5

    Bien que tous les motifs ne soit pas détaillés en particulier des menaces proférés à l'encontre de l'employeur, le dossier est bien détaillé dans la procédure à suivre Régine S.

    le 31/01/2017

  • 3

    Laurence L.

    le 19/04/2016

  • 3

    EXPLICATION CLAIRE ET DETAILLEE christian n.

    le 29/07/2015

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