Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard (art. L. 121-7 du Code du travail). Cette obligation touche aussi bien les employeurs que les intermédiaires du recrutement (Circ. Min. n° 93-10 du 15 mars 1993).
Le candidat doit être informé de ces méthodes, quelque soit le moyen utilisé : soit il a été personnellement averti, soit il l’a été par le biais de l’annonce. L’écrit n’est pas obligatoire.

Les méthodes de recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (art. L. 121-7 du Code du travail). Le comité d’entreprise doit être informé, préalablement à leur utilisation, des méthodes et techniques d’aide au recrutement (art. L. 432-2-1 du Code du travail).

En tout état de cause, le recours à la psychologie clinique, dont la fiabilité a pourtant été établie scientifiquement, n’a pas lieu d’être dans une procédure de recrutement car elle ne se limite pas à évaluer les candidats dans le seul cadre d’un projet d’embauche.
Le recours à une technique présentant une marge d’erreur importante ou des résultats aléatoires ne répondrait pas à l’obligation de pertinence.
Peuvent être considérées comme telles, l’astrologie, la numérologie, voire la graphologie, qui de plus sont des méthodes qui ne présument en rien des qualités professionnelles.

Le recruteur qui utilise des méthodes de recrutement qui ne sont pas pertinentes au regard de la finalité poursuivie, transparentes et confidentielles encourt des sanctions civiles et pénales.

Par ailleurs, les informations qui peuvent être demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi.
Ainsi, on ne peut pas demander à un candidat des renseignements concernant sa vie privée.
Il est donc interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information sur l’orientation sexuelle du candidat à l’emploi.
Néanmoins, cela reste difficile en pratique d’établir que la décision d’embauche d’un candidat par rapport à un autre ne résulte pas de la prise en considération de faits objectifs mais est, en réalité, discriminatoire.

Les résultats obtenus à la suite des tests doivent rester confidentiels, peu importe la finalité utilisée (L. 121-7 du Code de travail).
Cette confidentialité ne s’applique qu’aux tiers et non aux intéressés, ces derniers pouvant demander à consulter leurs résultats.
Les entreprises ayant eu recours à un intermédiaire peuvent bien évidemment y avoir accès également.