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Actualité Rédiger le Contrat de Travail à Durée Indéterminée à temps plein : modèles & conseils

Embaucher en CDI à temps plein : mentions obligatoires et clauses facultatives

Par , Responsable Editorial web - Modifié le 06-06-2017

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Embaucher en CDI à temps plein : mentions obligatoires et clauses facultatives Juritravail

Vous êtes en train de préparer l'embauche d'un salarié à temps complet. Vous souhaitez rédiger son contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Vous vous demandez si un contrat de travail écrit est obligatoire et quelles sont les informations que vous devez y inscrire. Comment prévoir une période d'essai et quelle est sa durée ? Pouvez-vous insérer une clause de mobilité ou bien une clause de non-concurrence ?

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Le contrat de travail : écrit obligatoire ?

Le CDI "oral", une possibilité

Aucune disposition du Code du travail ne vous impose de rédiger un contrat de travail écrit pour l'embauche d'un salarié en CDI à temps plein (1). Ce n'est en revanche pas le cas pour l'embauche de certains salariés, comme les salariés embauchés en CDI à temps partiel (2) ou les CDD qui eux, doivent obligatoirement faire l'objet de contrats de travail écrits. 

Le fait de recruter un salarié sans lui faire signer de contrat de travail ne signifie pas qu'il s'agisse de travail dissimulé. En effet, dès lors que toutes les formalités préalables relatives à son embauche ont été accomplies, vous respectez bien vos obligations !  

Sachez cependant que si vous préférez le contrat de travail "oral" et que vous ne rédigez pas d'écrit, il s'agit obligatoirement d'un CDI à temps plein. Si vous souhaitez embaucher votre salarié à temps partiel, un écrit est indispensable (2).

Embaucher un salarié à temps partiel

Modèle de Contrat CDI à temps partiel

Le CDI "oral", un risque à éviter

Si un contrat de travail conclu verbalement est valable, sachez cependant qu'il est source de conflits, de difficultés. En effet, l'écrit sert de preuve donc en l'absence de contrat écrit, il faudra prouver autrement les conditions d'engagement du salarié : quel est le salaire qui a été convenu ? Pour quelles fonctions a-t-il été recruté ? Quelle est sa classification ? …

En cas de litige, ce sera la parole du salarié contre la vôtre. Voilà pourquoi, pour sécuriser une relation de travail, il est préférable d'établir un contrat de travail écrit.

Notez également que certaines modalités du contrat ne sont valables que si elles ont fait l'objet d'un écrit. L'exemple typique est en la matière la période d'essai. En effet, aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail écrit de votre salarié. Ainsi, le CDI "oral" vaut embauche ferme et définitive : il vous sera impossible de faire machine arrière et d'invoquer une rupture de la période d'essai si le travail du salarié ne vous satisfait pas, puisqu'elle n'existe pas.

Malgré toutes ces mises en garde, vous ne souhaitez pas établir de CDI écrit ? Vérifiez tout de même les dispositions de votre convention collective. Il est possible qu'elle vous impose la rédaction écrite d'un contrat de travail à durée indéterminée ! Si vous ne le faites pas, votre salarié peut vous réclamer une indemnisation (3).

Gardez toujours à l'esprit que contrat de travail verbal = CDI à temps plein, sans clause spécifique, ni période d'essai.

Dans tous les cas, nous vous recommandons vivement de recourir à un écrit lorsque vous recrutez un salarié en CDI à temps plein.

Choisir les clauses du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet doit contenir certaines mentions essentielles. Elles sont précisées dans chaque contrat de travail. Il s'agit notamment de :

  • la fonction et des principales tâches confiées au salarié (pensez à mentionner que la liste des missions est non exhaustive, pour pouvoir confier des tâches supplémentaires à votre salarié, à condition qu'elles relèvent de sa fonction, sans avoir à obtenir systématiquement son accord) ;
  • la convention collective applicable à l'entreprise ;
  • la durée du travail ;
  • la rémunération... Nous vous conseillons de respecter 3 étapes pour fixer la rémunération de votre salarié.

En fonction des nécessités du poste ou de vos exigences à l'égard du salarié qui devra l'occuper, vous pouvez insérer des clauses particulières dans le contrat de travail. Il s'agit là d'un choix de votre part, ces clauses sont donc facultatives, optionnelles.

Le CDI a déjà été signé et vous souhaitez ajouter une clause au contrat de travail de votre salarié ? Ce n'est pas trop tard mais pour rédiger l'avenant au contrat, il vous faudra obtenir l'accord de votre salarié. Ce dernier risque donc d'exiger des contreparties à la modification de ses conditions de travail. Tâchez donc de bien anticiper ses demandes, afin d'y faire face et de pouvoir leur apporter une réponse adaptée, qui vous convienne. 

La période d'essai

Bien que facultative, cette clause est indispensable car elle vous permet d'évaluer les capacités du salarié et son adéquation au poste au tout début de la relation de travail. En cas d'insatisfaction, elle vous permettra de mettre un terme au contrat, sans avoir à respecter la procédure de licenciement. Rappelons qu'en cas d'engagement oral (pas de contrat de travail écrit), vous ne pouvez pas vous prévaloir de l'existence d'une période d'essai. Cette rupture de la période d'essai peut également être faite à l'initiative du salarié, si le poste ne correspond finalement pas à ses attentes. Chaque partie doit respecter un délai de prévenance lorsqu'elle met fin à la période d'essai. Ce délai varie selon le temps qu'a passé le salarié dans l'entreprise.

Dans certains cas, vous ne pouvez pas introduire de clause de période d'essai. C'est le cas par exemple en cas de poursuite d'un CDD en CDI avec le même salarié. il est considéré que le CDD fait office de période d'essai dans cette hypothèse.

Si vous n'insérez pas de clause de période d'essai au contrat de travail, vous ne pourrez pas vous en prévaloir, car la période d'essai ne se présume pas.

N'oubliez pas d'adapter la durée de la période d'essai au statut de votre salarié (ouvrier, agent de maîtrise, cadre...) et aux règles fixées par votre convention collective en la matière.

La clause de non-concurrence

Si, en raison des particularités du poste qui va être occupé par votre nouvelle recrue, une concurrence future risque d'être préjudiciable pour votre entreprise, vous pouvez opter pour une clause de non-concurrence.

En insérant cette clause dans le contrat de travail de votre salarié, celui-ci s'interdit, à son départ de l'entreprise, d'exercer une activité concurrente dans un secteur géographique défini et pendant une période donnée.

Cette clause produit donc des effets une fois le contrat de travail rompu.

Soyez vigilant dans la rédaction de la clause de non-concurrence, car elle doit, pour être valable, obéir à des conditions de validité strictes : elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace. En outre, sachez qu'une telle clause n'est pas sans contrepartie pour vous : une indemnité financière est due à votre salarié. Avant d'inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de votre salarié, faites vos comptes et pesez le pour et le contre.

Si, lors de la rupture du contrat de travail, vous ne souhaitez plus soumettre votre salarié à une obligation de non concurrence, vous êtes toujours à temps de changer d'avis, et de renoncer à l'exécution de cette clause.

La clause de mobilité

Vous disposez de plusieurs établissements (ou vous prévoyez d'en ouvrir de nouveaux) et vous voulez vous réserver la possibilité de muter votre salarié dans un de ces établissements ?

S'ils sont assez proches les uns des autres (dans le même secteur géographique), une clause de mobilité n'est pas nécessaire car vous pourrez, en principe, demander au salarié d'aller travailler dans un autre établissement. Cela relève de votre pouvoir de direction et il ne pourra pas refuser.

En revanche, si vos établissements sont assez éloignés les uns des autres et que cela imposerait, par exemple, à votre salarié de déménager, il est conseillé d'inclure une clause de mobilité au contrat de travail. Si vous n'avez prévu aucune clause de mobilité, vous devrez recueillir l'accord du salarié pour mettre en oeuvre la mutation.

Il existe d'autres clauses, en fonction de vos besoins, que vous pouvez intégrer au CDI à temps plein, comme la clause de dédit formation, ou encore la clause d'exclusivité. Renseignez vous sur leurs avantages et leurs inconvénients, et sur l'opportunité, pour votre entreprise, de prévoir une telle clause dans le contrat de travail. Cette décision ne doit pas être prise à la légère car en cas de clause abusive, les risques financiers peuvent être importants. Parlez-en à un avocat.

Références :
(1) Article L1221-1 du Code du travail
(2) Article L3123-6 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 27 mars 2001, n°98-46119

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