Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ?

Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1).

Le fait de recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit est tout à fait possible dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche

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Toutefois, soyez conscient que si vous préférez le contrat de travail oral, vous vous exposez davantage à un conflit avec votre salarié. En cas de litige, ce sera la parole du salarié contre la vôtre. Il est donc préférable d'établir un contrat écrit.

En effet, l'écrit vous permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, préavis en cas de rupture du contrat...). Certaines modalités du contrat ne sont valables que si elles font l'objet d'un écrit.

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📌 Exemple :

Aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail.

Pensez à vérifier les dispositions de la convention collective applicable au sein de votre entreprise car celles-ci peuvent vous imposer la rédaction écrite d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Bon à savoir :

En revanche, lorsque le salarié est embauché en CDI à temps partiel (2) ou en contrat à durée déterminée (CDD) (3), un écrit doit obligatoirement être établi.

Quelles sont les mentions essentielles du contrat de travail ?

Le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet doit contenir certaines mentions essentielles. Il s'agit notamment :

  • de l'identité et l'adresse des parties au contrat ;
  • de la fonction et des principales tâches confiées au salarié (pensez à mentionner que la liste des missions est non exhaustive, pour pouvoir confier des tâches supplémentaires à votre salarié, à condition qu'elles relèvent de sa fonction, sans avoir à obtenir systématiquement son accord) ;
  • du lieu de travail ;
  • de la durée du travail ;
  • de la rémunération ;
  • de la durée de la période d'essai (si vous souhaitez en prévoir une) ;
  • des congés payés ;
  • de la convention collective applicable à l'entreprise (le cas échéant) ;
  • du délai de préavis en cas de rupture du contrat.

Le contrat de travail doit-il obligatoirement prévoir une période d'essai ?

Bien que facultative, ne négligez pas cette clause.

En effet, elle vous permet d'évaluer les capacités du salarié et son adéquation au poste au tout début de la relation de travail.

la période d'essai ne se présume pas.

En cas d'insatisfaction, elle vous permettra de mettre un terme au contrat, sans avoir à justifier votre choix et à respecter la procédure de licenciement.

Rappelons qu'en cas d'engagement oral, c'est-à-dire en l'absence de contrat de travail écrit, vous ne pourrez vous prévaloir de l'existence d'une période d'essai pour rompre le contrat de travail puisqu'elle n'existe pas.

Quelles sont les clauses particulières pouvant être insérées dans le contrat de travail ?

La clause de non-concurrence

En fonction des nécessités du poste ou de vos exigences à l'égard du salarié qui devra l'occuper, vous pouvez choisir d'insérer des clauses particulières dans le contrat de travail. Il s'agit là d'un choix de votre part, ces clauses sont facultatives, optionnelles.

S'il existe un risque que votre salarié concurrence votre activité en cas de départ de l'entreprise, vous pouvez intégrer dans son contrat une clause de non concurrence.

En insérant cette clause dans le contrat de travail de votre salarié, vous restreignez la liberté du salarié d'exercer, à son départ de l'entreprise, une activité concurrente ou à son propre compte, dans un secteur géographique défini et pendant une période donnée.

Cette clause produit des effets une fois le contrat de travail rompu.

Soyez vigilant dans la rédaction de la clause de non-concurrence, car elle doit, pour être valable, obéir à des conditions de validité strictes :

  • elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace ;
  • viser une activité bien précise.

Bon à savoir :

La clause de non-concurrence doit prévoir une indemnité compensatrice versée au salarié, en contrepartie de son engagement à ne pas faire concurrence à son ancien employeur. Dans le cas où le salarié ne respecterait plus la clause, le versement de la contrepartie est interrompu.

La clause de mobilité

Votre entreprise compte plusieurs établissements ou vous prévoyez d'en ouvrir de nouveaux et vous voulez vous réserver la possibilité de muter votre salarié dans l'un de ces établissements ?

Vous pouvez intégrer une clause de mobilité dans son contrat de travail. Celle-ci prévoit que le salarié accepte à l'avance une modification de son lieu de travail.

La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique à laquelle elle s'applique. En principe, plus les fonctions du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue.

À retenir :

Si vous n'avez pas prévu de clause de mobilité dans le contrat, au moment de l'embauche du salarié, vous pouvez lui en imposer une ultérieurement à condition d'obtenir son accord en lui faisant signer un avenant.

Les autres clauses

Il existe d'autres clauses, en fonction de vos besoins, que vous pouvez intégrer au CDI à temps plein, comme la clause de dédit formation, ou encore la clause d'exclusivité.

Renseignez vous sur leurs avantages et leurs inconvénients, et sur l'opportunité, pour votre entreprise, de prévoir une telle clause dans le contrat de travail.