Convention collective nationale des Hôpitaux Privés OBNL : comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ? Convention collective Hôpitaux Privés OBNL 2025

Que prévoit le Code du travail en matière de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

L'employeur et le salarié peuvent convenir ensembles, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (Article L1237-11 du Code du travail).

À cette occasion, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement (Article L1237-13 du Code du travail).

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit donc être au moins égal au montant suivant (Article R1234-2 du Code du travail) :

• 1/4 du salaire brut de référence (moyenne des salaires du salarié des 12 ou 3 derniers mois précédent la signature de la rupture) x le nombre d'années d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans ;
• on y ajoute 1/3 de ce même salaire brut de référence x le nombre d'années d'ancienneté, pour celles qui sont supérieures à 10 ans.

Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois s'avérer plus favorables (Article L2251-1 du Code du travail). C'est pourquoi, il convient de se reporter à sa convention collective.

En cas de rupture conventionnelle, quel est le montant de l'indemnité spécifique prévu par la CCN 51 - Établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif - IDCC 29 ?

Vous exercez une activité dans un établissement sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif (centre d'accueil, d'hébergement et de rééducation pour les mineurs protégés, crèche et garderie, hospice pour personnes âgées, hôpital privé, etc.) ?

Votre convention collective nationale prévoit que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement (donc, a fortiori, pour le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle puisqu'elle ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement) est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
• soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

💡 À noter : l'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.