L'égalité professionnelle femme/homme

Qu'est-ce que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

Quelle est la définition de l'égalité professionnelle ?

L’égalité professionnelle est le fait de traiter de façon égalitaire les femmes et les hommes dans le travail (1).

Toutes les entreprises doivent assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, et supprimer les écarts non justifiés entre le sexe sur :

• la rémunération ;
• le recrutement ;
• l’évolution de carrière ;
• etc.

Attention ! Il est important de ne pas confondre égalité et parité. Contrairement à l'égalité professionnelle, la parité correspond à une présence numérique égale de femmes et d'hommes dans l'entreprise.

Quelle loi établit l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France (Loi Roudy, Génisson, Rixain, etc.) ?

Au fil des années, plusieurs lois ont été adoptée en matière d'égalité professionnelle. On retrouve notamment :

• la Loi dite "Roudy" qui a réaffirmé le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation) (2) : cette loi est venue définir la notion de "valeur égale", instituer l’obligation pour l'employeur de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, complèter l’égalité de traitement par la notion d’égalité des chances, etc. ;
• la Loi dite "Génisson" qui a marqué un tournant dans le renforcement de la parité au travail et dans l’obligation de négocier l’égalité professionnelle (3) : elle a réaffirmé l’obligation de rédiger un rapport de situation comparée qui doit reposer sur des indicateurs chiffrés, crée une obligation pour l'employeur de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise ainsi qu'au niveau des branches, etc. ;
• la Loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (4) : c'est elle qui est, entre autres, venue imposer à l'employeur d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• la Loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes (5) : cette loi a mis en place pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation de déposer un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, réforme le congé parental, etc. ;
• la Loi dite "Rixain" visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (6) : elle a notamment instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.

Quelles sont les principaux moyens pour lutter contre les inégalités professionnelles entre femmes et hommes ?

L'inégalité professionnelle est constituée dès lors qu'il existe un traitement inégal des personnes sur leur lieu de travail en fonction de leur : 

• sexe ;
• orientation sexuelle ;
• âge ;
• etc.

Pour éviter d'en arriver là, diverses méthodes, outils, ou encore actions peuvent être utilisés par l'employeur.

Avoir recours à des méthodes de recrutement sans discrimination

Recruter par le biais de curriculum vitae (CV) anonymes

Pour vous assurer de ne pas discriminer les candidats à un emploi que vous proposez, vous pouvez utiliser la méthode des “CV anonymes”. 

Le CV anonyme est un CV dans lequel aucun nom, prénom, adresse, ni même date de naissance ne figure.

Si vous optez pour ce choix, il faut prévoir une procédure au sein de votre entreprise pour rendre anonymes tous les CV que vous allez recevoir.

Bon à savoir : le CV anonyme n’est pas une obligation, il est simplement facultatif. Une loi de 2006 sur l’égalité des chances prévoyait cette mesure pour les entreprises de plus de 50 salariés afin de lutter contre la discrimination à l’embauche (7). Cependant, en l’absence de décret d’application, cette disposition n’est jamais entrée en vigueur.

Tester son propre processus de recrutement

La méthode qui consiste à tester votre propre processus de recrutement, par l’envoi de CV identiques, est appelé "l’auto-testing".

L'objectif est de transmettre des CV indiquant le même diplôme et la même expérience professionnelle, mais avec des critères différents (sexe, âge, handicap, orientation sexuelle, etc.).

Diffuser les textes relatifs à la discrimination au travail et à l'égalité de salaire

L'employeur doit informer ses salariés, par tout moyen (affichage, intranet, note de service, etc.), du contenu des articles du Code pénal interdisant et sanctionnant toute discrimination (8).

Il doit aussi transmettre, par tout moyen, les textes relatifs à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (9).

Bon à savoir : l’affichage dans les locaux de l'entreprise reste une méthode de communication pratique, permettant de garder facilement la preuve de cette information, notamment en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Prévoir des formations de lutte contre les inégalités professionnelles 

Vous pouvez tout à fait décider, en tant qu’employeur, de participer à une formation pour limiter tout risque d'inégalité professionnelle.

Par la même, vous pouvez veiller à ce que l'ensemble de votre personnel (ressources humaines, managers, etc.) soit lui aussi formé.

Bon à savoir : dans toutes les entreprises d'au moins 300 salariés (ou dans toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement), l'employeur doit mettre en œuvre une formation obligatoire pour les salariés chargés du recrutement. En effet, il doit leur permettre de suivre une formation à la non-discrimination au moins 1 fois tous les 5 ans (10).

Quelles sont les sanctions qu'encourt l'employeur s'il n'assure pas l'égalité professionnel dans son entreprise ?

Sanctions civiles

Le conseil de prud'hommes peut être saisi par le salarié qui s'estime victime d'une inégalité professionnelle .

Dans ce cas, l'employeur doit justifier la mesure qu'il a prise par des critères objectifs pour échapper à une éventuelle condamnation (11).

Bon à savoir : devant le conseil de prud'hommes, de simples indices laissant présumer le non-respect de l'égalité professionnelle sont suffisants pour mettre en cause l'employeur.

Le conseil de prud'hommes (CPH) peut :

• frapper de nullité la mesure discriminatoire prise par l'employeur (licenciement, sanction disciplinaire, etc.) (12) ;
• condamner l'employeur à réparer le préjudice qui résulte d'une inégalité professionnelle.

Sanctions pénales

La discrimination au travail est constitutive d'un délit, dès lors qu'elle est intentionnelle (13).

Une discrimination indirecte qui repose sur un critère objectif n'est toutefois pas pénalement répréhensible, si aucun élément intentionnel n'est établi.

📌 Exemple :
Le fait d'écarter les salariés à temps partiel du bénéfice d'une prime annuelle au titre d'un accord collectif, peut être constitutif d'une discrimination indirecte, car la majorité des salariés à temps partiel de l'entreprise sont des femmes. Cela ne ressort pas forcément d'une mauvaise intention de l'employeur, mais d'un critère objectif.

Devant le tribunal correctionnel, la charge de la preuve pèse sur le Ministère public et, le cas échéant, sur la partie civile. L'employeur ne peut donc être mis en cause que si des preuves matérielles et intentionnelles sont rapportées contre lui.Le tribunal correctionnel peut :

• prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (14) ;
• ordonner le versement de dommages-intérêts.