Rupture conventionnelle collective : comment la négocier et la mettre en place

Il est obligatoire de prévoir dans l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés (1).

Lorsque vous acceptez la candidature du salarié, cette acceptation vaut rupture du contrat de travail d'un commun accord (2). 

Vous devez alors verser des indemnités de rupture.

Ces indemnités doivent être au minimum égales aux indemnités légales dues en cas de licenciement (1). 

En effet, seul ce minimum s'applique, contrairement à la rupture conventionnelle individuelle qui suppose, comme minimum l'indemnité légale de licenciement OU l'indemnité conventionnelle. Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, seul le minimum légal s'applique. 

Le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle collective que vous devez verser aux salariés concernés par la rupture s'élève donc à (3) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en compte est, selon la formule la plus favorable au salarié, la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois de salaire ou la moyenne des 3 derniers mois.

En revanche, ce n'est qu'un minimum. Les négociations de l'accord collectif peuvent aboutir à un montant minimum supérieur à l'indemnité légale. Il faut donc vous référer à l'accord collectif.

Enfin, si le salarié candidat à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence (exemple : pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/4 multiplié par 7/12ème).