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Maîtriser vos Obligations à l’égard d’une Salariée Enceinte

Maîtriser vos obligations à l’égard d’une salariée enceinte

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Votre salariée vous a annoncé qu'elle attendait un enfant. Quel est l'impact de l'annonce de cette grossesse sur la relation de travail ? Réduction du temps de travail de la femme enceinte, autorisation d'absences, durée du congé maternité, indemnités ... on vous dit ce qui va changer pendant la grossesse de votre salariée et jusqu'à son accouchement.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Embaucher une salariée enceinte
  • Conditions de travail d'une salariée enceinte
  • Réduction d'horaire
  • Absence pour examens médicaux
  • Mutation ou adaptation du poste
  • Travail de nuit
  • Travaux dangereux
  • Rupture du contrat de travail
  • Congé maternité

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

A l'annonce d'une grossesse de votre salariée, vous devez être tout particulièrement vigilant sur vos droits et obligations à son égard. En effet, la salariée enceinte bénéficie d'un statut spécial et la grossesse entraine certains droits pour votre salariée, que vous devez connaitre et respecter.

La grossesse peut en effet avoir une incidence notamment au moment de l'embauche de la salariée ou sur les avantages qu'elle tire de la loi ou de la convention collective applicable à l'entreprise (autorisation d'absence pour passer les échographies, réduction d'horaire, droit de prendre un congé maternité ...).

En outre, l'état de la salariée a une incidence sur les visites médicales qu'elle doit passer, ses conditions de travail, notamment si elle connait des problèmes de santé particuliers pendant sa grossesse, si elle travaille de nuit ou si elle est affecté à un poste à risque, ou bien encore sur la rupture de son contrat de travail, car elle bénéficie d'une protection contre le licenciement, que ce soit pendant la période d'essai ou après.

Contenu du dossier :

Ce dossier contient tous les éléments dont vous avez besoin pour maîtriser vos obligations à l'égard d'une salariée enceinte :

  • Embaucher une salariée enceinte (et notamment une salariée qui a caché sa grossesse lors de l'entretien de recrutement) ;
  • Gérer les conditions de travail de la salariée qui attend un bébé (sortie anticipée sans réduction de salaire, mutation, changement d'affectation temporaire ...) ;
  • Rompre le contrat de travail d'une salariée enceinte (lui proposer une rupture conventionnelle, la licencier pour faute grave ou pour un autre motif, arrêter le CDD avant le terme ...) ;
  • Connaitre vos obligations liées à la période d'interdiction d'emploi et au congé maternité ...

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La question du moment

Qu’est-ce que je risque si je romps la période d’essai en raison de l’état de grossesse de la salariée ?

La réponse

La protection spéciale contre le licenciement dont bénéficie la salariée enceinte ne s'applique pas pendant la période d'essai. Par conséquent, au cours de cette période, l'employeur est libre de mettre un terme à la relation contractuelle, si la salariée ne convient pas au poste pour lequel vous l'avez recrutée.

Toutefois, vous ne pouvez pas rompre la période d'essai à cause de la grossesse de la salariée. Il s'agit en effet d'une rupture du contrat de travail discriminatoire (discrimination en raison de l'état de grossesse).

Il est par exemple possible de mettre un terme à la période d'essai d'une salariée qui attend un enfant lorsqu'elle a commis des erreurs dans la préparation des dossiers qui lui étaient confiés (1).

L'employeur qui rompt la période d'essai d'une salariée en raison de sa grossesse est condamné à lui verser des dommages et intérêts, dont le montant est librement déterminé par les juges.

Par conséquent, l'employeur ne doit donc pas se risquer à rompre la période d'essai de la salariée au motif qu'elle est enceinte. En effet, même si la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée, la salariée peut prouver, par différents moyens, que sa période d'essai a été rompue du fait de sa grossesse (témoignages d'autres salariés, échanges de mails ...).

Toutefois, il ne devra pas lui verser l'indemnité qui est prévue dans le cadre d'un licenciement nul, à savoir le paiement des salaires depuis son éviction de l'entreprise (2).

Plan détaillé du dossier

30 Questions Essentielles

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32 Avis des juges

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