Procédure de la mise à pied disciplinaire
Maîtriser l'ensemble des règles relatives à la mise à pied disciplinaire : nature, durée, procédure, conséquences...
Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire sont deux notions qui ne doivent pas être confondues par l'employeur. Leur nature et leur régime sont différents : les confondre pourrait compromettre leur validité.
La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire consiste en une suspension provisoire du contrat de travail, faisant suite à une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire. Autrement dit, le salarié est écarté de son poste de travail le temps qu'il soit statué sur son cas.
Elle ne constitue pas une sanction disciplinaire, mais une mesure provisoire. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive.
Exemple : le salarié a commis des faits de violence contre un collègue. L'employeur considère qu'il ne peut être maintenu dans l'entreprise le temps de la procédure disciplinaire.
Ainsi, c'est la sanction qui suit la mise à pied conservatoire qui constitue la sanction disciplinaire (un licenciement pour faute, par exemple).
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, la sanction du salarié ne peut être prise qu'en respectant la procédure disciplinaire (1).
Effectivement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien, pendant lequel il lui indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du potentiel fautif (2).
À noter :
- même si une mise à pied à titre conservatoire est prononcée, elle n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (3) ;
- sauf si la sanction prononcée à l'encontre du salarié est un licenciement pour faute grave ou lourde, vous devrez rémunérer la période de mise à pied conservatoire (4) ;
- si le salarié conteste la mesure et que le juge reconnaît son caractère abusif, il pourra prononcer son annulation avec paiement des salaires afférents (5) ;
- une mise à pied conservatoire peut, selon la gravité des faits, être prononcée sur une période plus ou moins longue, le temps qu'une enquête interne relative aux faits reprochés soit réalisée.
Exemple : dans une affaire, une mise à pied conservatoire, prononcée à l'encontre d'un salarié accusé de faits de harcèlements, a duré 20 jours, durée correspondant à l'enquête interne menée par le référent sécurité de l'entreprise (6).
La mise à pied disciplinaire
À l'inverse de la mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire à part entière.
Pour pouvoir être prononcée à l'encontre du salarié fautif, elle doit être :
- prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise, s'il existe (7) ;
- limitée dans le temps (durée maximum égale à celle prévue par le règlement intérieur, le cas échéant) (8).
Une procédure disciplinaire (convocation, entretien préalable, notification) doit être respectée avant de pouvoir la prononcer (9).
La mise à pied disciplinaire est une sanction grave, car elle affecte la rémunération du salarié. Effectivement, elle implique une perte de salaire pendant la période de suspension.
Enfin, puisque la mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire, une autre sanction disciplinaire ne peut pas être prononcée contre le salarié mis à pied, et pour les mêmes faits fautifs.
Ce que pensent nos clients :
Christophe F.
le 30-01-2020
En tant que jeune délégué syndical je m’appuie sur votre expérience. il n’y nul doute que votre soutien est un vrai plus devant une drh avec un master en droit. avez v
Laurence A.
le 17-09-2014
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