Evaluer la faute et licencier le salarié

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  Le Guide explicatif

  • Licencier un salarié pour faute : Motifs et Procédure
  • Evaluer le comportement du salarié avant de sanctionner
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  Fiche express

  • Caméras de surveillance et preuve des faits fautifs
  • Licenciement et Maintien des garanties de prévoyance
  • La liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise
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  Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute (entreprise avec représentants du personnel)
  • Lettre de convocation à un entretien préalable en prévision d’un licenciement pour faute dans une entreprise sans représentant du personnel
  • Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave (entreprise sans représentant du personnel)
  • Lettre informant le salarié de la possibilité de maintenir les garanties de prévoyance
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  Avis des juges

  • L'insuffisance professionnelle
  • Le fait de s'endormir sur son lieu de travail
  • le licenciement d'un salarié pour harcèlement sexuel
  • L'usage abusif du téléphone.
  • Un salarié s'absentant de manière fréquente et subite
  • Le fait pour un salarié de favoriser la concurrence
  • Le manque de loyauté d'un salarié
  • La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable
  • Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable
  • La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
  • La notification du licenciement
  • Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires
  • L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement
  • Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis
  • Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié
  • la modification des horaires de travail du salarié
  • La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise
  • Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement
  • L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.
  • Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !
  • Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde
  • Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.
  • Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route
  • Le déroulement de l'entretien préalable
  • L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable
  • Le licenciement verbal
  • La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur
  • Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
  • La signature de la lettre de licenciement par l'employeur
  • L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement
  • Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai
  • Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin.
  • Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave.
  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.
  • Les contestations liées à l’entretien préalable
  • Le défaut de signature de la lettre de licenciement.
  • La notification du licenciement.
  • La reconnaissance d’un licenciement abusif : existence de conditions vexatoires ou humiliantes.
  • La lettre de convocation à l’entretien préalable
  • L’appréciation des concessions réciproques par le juge.
  • Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.
  • Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale
  • La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable
  • La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.
  • Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même
  • L’insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs
  • Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.
  • La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.
  • La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.
  • La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire
  • Le vol entre collègues de travail
  • L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire
  • L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.
  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
  • La validité d'un solde de tout compte.
  • La nouvelle définition de la faute grave
  • Le licenciement pour perte de confiance.
  • La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.
  • La caractérisation d'une faute lourde lors d'une grève
  • La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence
  • L'insuffisance professionnelle.
  • La violation des règles de sécurité
  • Le refus d'une modification des conditions de travail
  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent
  • L'existence d'une double sanction pour une même faute
  • La faute grave du salarié
  • Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail
  • Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement
  • L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur
  • L’appréciation de la gravité de la faute
  • Le fait de frapper un subordonné
  • La surveillance des salariés et constat d’huissier
  • L'absence injustifiée du salarié et la faute grave
  • Le licenciement pour inaptitude
  • Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels
  • La condamnation pénale du salarié
  • Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave
  • Le harcèlement sexuel entre salariés
  • Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage
  • L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée
  • Le fait de vendre moins que ses collègues et la reconnaissance d'une insuffisance de résultats
  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
  • La rupture du contrat de travail avant son exécution
  • L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute
  • La consommation d'alcool en dehors de son temps de travail et le retrait de son permis de conduire
  • Le délai maximum de notification du licenciement
  • Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement
  • La motivation d'une lettre de licenciement
  • Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise
  • Les conséquences de la non dénonciation d’un délit
  • L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal
  • La négociation de l'indemnité de licenciement
  • Altercations avec l'employeur et faute grave
  • La faute lourde et l'intention de nuire
  • Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie
  • Mise à pied conservatoire d'un représentant du personnel et absence d'autorisation de licenciement
  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave
  • Injures à l'égard d'un supérieur hiérarchique prononcées en dehors du temps de travail
  • La possibilité pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée
  • Le transfert à son domicile de documents confidentiels appartenant à l'entreprise
  • Les sites répertoriés dans les favoris sont présumés avoir un caractère professionnel
  • Insultes grossières envers son supérieur : Faute grave
  • La majoration de ses indemnités kilométriques = faute lourde !
  • Relaxe pénale : absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
  • Faute grave : utilisation frauduleuse du chéquier
  • La violence morale = faute grave
  • Dénigrer son employeur constitue une faute lourde
  • L’absence de soins caractérise la maltraitance et justifie le licenciement pour faute grave
  • La clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler
  • Le comportement agressif d’un salarié est justifié par le refus de l’employeur de lui fournir du travail
  • Le comportement d’un salarié en privé, même pénalement condamné, ne peut justifier son licenciement pour faute
  • Le dérapage d’un salarié au comportement agressif justifie son licenciement pour faute grave
  • Le refus d’une modification de vos horaires de travail, proposée par votre employeur dans des conditions abusives n’est pas fautif
  • L’embauche par un salarié de travailleurs sans-papier justifie son licenciement pour faute grave
  • Licenciement pour faute grave et grossesse
  • Multitude de fautes, unicité de sanction
  • Licenciement pour faute grave pour avoir refusé de rejoindre un nouveau poste
  • Pénalement condamné en privé mais pas licencié
  • Maltraiter, c’est gravement fauter
  • L’obligation de l’employeur de fournir du travail au salarié
  • La faute grave constituée en cas d’agressivité permanente et de violence caractérisée
  • L’absence d’organisation visite de reprise suite à AT ou MP et motivation du licenciement
  • La prise en compte de la motivation du licenciement lors de l’appréciation de la validité de la transaction en réglant les conséquences
  • Le respect du règlement intérieur
  • Aucune clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler
  • Images pornographiques : recevoir n’est pas fautif
  • La réaction d’autodéfense non fautive
  • L’abus du pouvoir d’organisation de l’employeur
  • L’embauche de travailleurs sans papiers
  • L’abus de liberté d’expression et le licenciement pour faute grave
  • Le licenciement pour faute grave (contexte éprouvant)
  • La faute grave (convictions religieuses)
  • La mise en œuvre de la clause de mobilité
  • La résiliation judiciaire post-licenciement : sans objet
  • La possibilité de refuser une modification de ses horaires
  • Le licenciement discriminatoire car exclusivement fondé sur la situation familiale du salarié (comportement du conjoint)
  • Le dénigrement et le licenciement
  • Le départ en congés sans autorisation
  • Fausses factures et faute lourde
  • Le licenciement pour faute grave d’une conductrice taxi
  • Harcèlement : à chacun sa part de preuve
  • Insubordination : faute grave
  • Le licenciement pour faute grave et cumul d’emplois
  • La nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral
  • Licenciement et discrimination syndicale
  • La faute grave du cadre dirigeant
  • Liberté d’expression et obligation de loyauté et de confidentialité
  • Les obligations du salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs
  • Le licenciement pour faute grave : utilisation personnelle du matériel de l’entreprise
  • Dessiner pour le compte d’autrui : gare à la faute grave
  • Notification prématurée : le licenciement est valide
  • La rupture du CDD et la faute grave
  • L’accident du travail et le licenciement
  • Vol de deux aimants…le salarié ne va pas au placard
  • L’intitulé d’un fichier contenu dans mon ordinateur professionnel correspond aux initiales de mon prénom. Ce fichier est-il considéré comme personnel que mon employeur n’a pas le droit d’ouvrir hors ma présence ?
  • Mon employeur peut-il valablement me licencier en raison d’une infraction que j’ai commise dans le cadre de ma vie personnelle ?
  • Mon employeur peut-il me licencier pour avoir menti sur le motif de mon absence, à savoir mon placement en garde à vue pour des faits relevant de ma vie privée ?
  • Faute grave : la rupture se doit d’être imminente
  • Propositions de réintégration : refus répétés, faute grave caractérisée
  • Discrimination dénoncée, licenciement injustifié
  • Critiquer sans manquer de loyauté
  • Irrégularité du licenciement prononcé au retour du congé maternité
  • Refus d’accepter une modification de ses conditions de travail : fautif mais pas si grave
  • Employeur condamné pour licenciement économique déguisé
  • Indemnité pour licenciement vexatoire
  • Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié
  • Prolonger un arrêt n’est pas s’absenter
  • Le salarié inattentif n’est pas fautif
  • Quand l’état d’ébriété dépasse le privé, le licenciement pour faute grave est justifié
  • Remboursement des frais professionnels : frauder c’est gravement fauter
  • Salarié insubordonné et obstiné, le licenciement pour faute grave est justifié
  • Licenciement abusif et prescription
  • Faute grave du salarié : obligation de licencier avec rapidité
  • Quand la perte de calme du salarié est justifiée
  • Quand la sanction protège du licenciement
  • Pouvoir pour licencier

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