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- Modèle(s) de Lettre(s) Sanctionner un salarié : l'essentiel
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1 dernières questions posées
Evaluer la faute et choisir la sanction disciplinaire adaptée
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Le Guide explicatif
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Fiche express
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Modèle(s) de Lettre(s)
- Lettre de notification d’une rétrogradation à titre de sanction
- Lettre de notification d'un avertissement
- Lettre de convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire
- Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave (entreprise sans représentant du personnel)
- Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire (sanction)
- Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail
-
Avis des juges
- L'usage abusif du téléphone.
- La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
- Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde
- Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route
- L’insuffisance professionnelle et la non atteinte des objectifs
- Le même fait peut il être sanctionné plusieurs fois ?
- Mise à pied disciplinaire et conservatoire.
- Le vol entre collègues de travail
- L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire
- La nouvelle définition de la faute grave
- Le licenciement pour perte de confiance.
- La mésentente entre salariés : une cause de licenciement.
- La caractérisation d'une faute lourde lors d'une grève
- La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence
- L'insuffisance professionnelle.
- La violation des règles de sécurité
- Le refus d'une modification des conditions de travail
- Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent
- L'existence d'une double sanction pour une même faute
- La faute grave du salarié
- Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail
- Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement
- L'impossibilité de licencier un salarié pour maladie prolongée si celle-ci est due au harcèlement de l'employeur
- L’appréciation de la gravité de la faute
- Le fait de frapper un subordonné
- La surveillance des salariés et constat d’huissier
- L'absence injustifiée du salarié et la faute grave
- La mise à pied et l'exécution du mandat représentatif
- Le licenciement pour inaptitude
- Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels
- La condamnation pénale du salarié
- Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave
- Le harcèlement sexuel entre salariés
- Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage
- L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée
- Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD
- Le fait de vendre moins que ses collègues et la reconnaissance d'une insuffisance de résultats
- L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
- L'interdiction d'effectuer une retenue sur salaire à titre de sanction
- La rupture du contrat de travail avant son exécution
- L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute
- La consommation d'alcool en dehors de son temps de travail et le retrait de son permis de conduire
- Le délai maximum de notification du licenciement
- Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement
- La nécessité du consentement du salarié lors d'une rétrogradation
- Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise
- Les conséquences de la non dénonciation d’un délit
- La négociation de l'indemnité de licenciement
- Altercations avec l'employeur et faute grave
- La faute lourde et l'intention de nuire
- Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie
- Mise à pied conservatoire d'un représentant du personnel et absence d'autorisation de licenciement
- Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave
- Injures à l'égard d'un supérieur hiérarchique prononcées en dehors du temps de travail
- La possibilité pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire comportant une durée
- Le délai imparti à l'employeur pour sanctionner le salarié
- Le transfert à son domicile de documents confidentiels appartenant à l'entreprise
- Le licenciement suite au refus d'une rétrogradation
- La rétrogradation soumise à acceptation du salarié
- L’avertissement s’informatise
- Le salarié simplement rappelé à l’ordre sans être sanctionné, ne peut contester
- Surveillance libre des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas
- L'action du délégué au CHSCT
- Multitude de fautes, unicité de sanction
- Le refus d’une mutation disciplinaire : conséquences
- La distinction entre l’heure de prise de service et l’heure de reprise du travail après une coupure
- La prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée par la rétrogradation sans l’accord du salarié
- La résiliation judiciaire du contrat de travail
- L’insuffisance de résultats
- La menace de sanction disciplinaire n’est pas une sanction disciplinaire
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