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Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ?

Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Votre salarié a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner en choisissant la sanction la plus adaptée aux faits fautifs. Il existe une multitude de sanctions (blâme, avertissement, mutation, mise à pied, licenciement). Vous envisagez d'opter pour une mise à pied. Cependant, vous ne savez pas si vous devez prononcer une mise à pied conservatoire ou une mise à pied disciplinaire. En effet, ces deux mesures sont très différentes l'une de l'autre et il est important de ne pas les confondre.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Mettre à pied
  • Mise à pied disciplinaire
  • Sanction disciplinaire
  • Procédure
  • Convocation
  • Entretien
  • Notification

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

L’un de vos salariés a commis une faute et pour sanctionner les faits qu'il a commis, vous souhaitez l'écarter temporairement de l'entreprise pour que celui-ci prenne conscience de la portée de ses actes. La mise à pied disciplinaire est la mesure la plus adaptée. A la différence de la mise à pied conservatoire qui est une mesure préventive, en attendant le prononcé d'un licenciement par exemple, c'est une sanction disciplinaire à part entière.

Vous souhaitez savoir dans quels cas vous pouvez prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre de votre salarié ? Vous vous demandez quand prononcer une mise à pied disciplinaire ? Comment prononcer la mise à pied ? Doit-elle être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ou la convention collective ? Quelle procédure devez-vous respecter pour mettre à un pied un salarié ? Comment doit être rédigée la mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied pour motif disciplinaire ? Une mise à pied disciplinaire est-elle possible à l'encontre d'un salarié protégé ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous apporte les éléments nécessaires pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire en toute régularité. Dans ce dossier, nous abordons les notions suivantes :

  • distinction entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire ;
  • objectif de la mise à pied disciplinaire ;
  • convocation à l'entretien préalable ;
  • déroulement de l'entretien ;
  • notification de la mise à pied disciplinaire ;
  • durée de la mise à pied disciplinaire ;
  • conséquences sur la rémunération ;
  • refus d'exécution de la mise à pied disciplinaire ;
  • cas du salarié protégé.

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Le mot de l'auteur

25/05/2016

La chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé dans un arrêt du 3 février 2016, n° 14-22219 que le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. A défaut la sanction prise est illicite et est donc nulle.

Alexandra Marion Juriste Rédactrice web

  • 177 Articles publiés
  • 37 Documents rédigés

La question du moment

Quelles sont les règles à connaître avant de mettre à pied un salarié ?

La réponse

Lorsqu'un salarié commet une faute, l'employeur peut décider de le sanctionner suite à cet évènement. Cependant, les mesures de sanction qui existent sont multiples et il peut être parfois compliqué de trouver la sanction la plus juste pour sanctionner les faits commis. La mise à pied disciplinaire est l'une des sanctions qui peut être prise par l'employeur. Afin de mettre en œuvre cette sanction de façon correcte, l'employeur doit préalablement connaître certains principes.

Tout d'abord, l'employeur doit bien avoir à l'esprit que la mise à pied disciplinaire se différencie de la mise à pied conservatoire.

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction, et permet le plus souvent à l'employeur d'exclure le salarié de l'entreprise, dans l'attente de le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

A contrario, la mise à pied disciplinaire est une sanction, lourde de conséquences : elle a en effet un impact sur la rémunération du salarié mais elle doit nécessairement être limitée dans le temps, et sa durée doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Les Juges ont précisé (1), qu'une fois que l'employeur a notifié la mise à pied disciplinaire à son salarié, ce dernier ne peut pas refuser de l'exécuter. Si une telle situation se présente, il s'agira alors d'un cas d'insubordination pouvant justifier un licenciement pour faute grave.

Cependant, l'employeur ne peut prononcer la mise à pied disciplinaire que si cette sanction est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise. En outre, le règlement intérieur de l'entreprise doit préciser sa durée maximale (2).

l'employeur doit impérativement respecter une procédure stricte, consistant à convoquer le salarié à un entretien, mener l'entretien préalable et notifier la sanction.

La convocation à l'entretien préalable que l'employeur envoi au salarié doit impérativement préciser son objet, indiquer l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur, préciser la date, l'heure et le lieu de cet entretien, mais aussi rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si l'une des mentions obligatoires n'apparaît pas sur la convocation écrite, le Juge peut annuler la sanction et/ou accorder des dommages et intérêts au salarié.

Le Code du travail précise que la décision doit être notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois.

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Avis des internautes sur : Mise à pied : durée et détails de cette procédure disciplinaire

5.0 Note moyenne sur 1 avis

  • 5 Par Le 17-09-2014
    MME JAMES, MERCI POUR LE SUIVI ET LA FINALISATION DE MA COMMANDE CORDIALEMENT

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