Comment gérer le décompte des heures supplémentaires ?
Garanti à jour - Rédigé par des juristes
- Rédigé par Mickaël Felix
- Mis à jour le 19 Juin 2018
Au sein de votre entreprise, les salariés travaillent habituellement 35 heures par semaine mais, en raison des impératifs de votre activité, ce volume horaire est insuffisant pour réaliser vos projets. Vos clients vous imposent des délais que vous n'arrivez pas à respecter. Le recours aux heures supplémentaires peut être la solution pour pallier ce besoin. Cependant, qui dit temps de travail supplémentaire, dit versement d'une contrepartie financière et/ou en repos. C'est pourquoi, pour procéder au paiement de ces heures, vous devez savoir comment gérer et décompter les heures supplémentaires.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Paiement des heures supplémentaires
- 35 heures
- Déclenchement des heures supplémentaires
- Majoration des heures sup
- Aménagement du temps de travail
Plan détaillé du dossier
22 Questions Essentielles
- I. Heures supplémentaires : seuil de déclenchement, dérogations et paiement
- Quel est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ?
- Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures sont-elles forcément des heures supplémentaires ?
- Un seuil de déclenchement des heures supplémentaires supérieur à la durée légale hebdomadaire 35 heures peut-il être mis en place ?
- L'employeur peut-il prévoir un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine ?
- Qu'est ce qu'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ?
- Puis-je remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement ?
- Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires ?
- Quels éléments doivent être pris en compte pour calculer la majoration liée à la rémunération des heures supplémentaires ?
- Est-il possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos ?
- Dans quels cas l'employeur est-il tenu de verser une contrepartie obligatoire en repos ?
- Comment mettre en place le repos compensateur de remplacement dans l'entreprise ?
- A quoi correspond le contingent d'heures supplémentaires ?
- II. Gérer les contestations sur les heures supplémentaires
- Quelles mesures mettre en place pour limiter le risque lié à une contestation sur l'existence ou le nombre d'heures supplémentaires réalisées ?
- Quel est le risque encouru en cas de non paiement des majorations des heures supplémentaires ?
- En cas de litige relatif aux heures supplémentaires, sur qui repose la charge de la preuve ?
- L'employeur peut-il imposer des heures supplémentaires à un salarié ?
- Le paiement des heures supplémentaires effectuées sans l'accord de l'employeur peut-il valablement lui être réclamé ?
- L'accomplissement régulier d'heures supplémentaires sans l'accord de l'employeur mais en sa connaissance doit-il donner lieu au paiement majoré de ces heures ?
- L'employeur peut-il utilement présenter des attestations de salariés et de clients de l'entreprise pour prouver que l'un de ses salariés n'a pas accompli d'heures supplémentaires ?
2 Fiche(s) express
6 Avis des juges
- Heures supplémentaires : qui doit prouver leur existence ?
- Heures supplémentaires : une preuve partagée
- Heures supplémentaires : l’accord implicite de l’employeur est-il présumé ?
- Les heures de départ-retour garage ne sont pas du temps de travail effectif
- Heures supplémentaires : à qui appartient la charge de la preuve ?
- Le temps de présence d'un salarié sur son lieu de travail n'est pas nécessairement du temps de travail effectif
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quels cas utiliser ce dossier ?
Votre activité nécessite fréquemment ou occasionnellement un dépassement des horaires de travail collectifs et vous avez choisi d'avoir recours aux heures supplémentaires pour réussir à honorer tous vos contrats et remplir vos missions. Néanmoins, les heures supplémentaires (HS) entraînent un coût qui pèse sur votre activité. C'est pourquoi vous devez être en mesure de rationaliser l’organisation du temps de travail afin de limiter vos dépenses salariales.
Vous vous demandez ce qu'on appelle heures supplémentaires ? Dans quels cas pouvez-vous demander à vos salariés d'effectuer des heures supplémentaires ? Comment sont-elles décomptées ? Comment les rémunérer ? Un accord d'entreprise peut-il prévoir une majoration supérieure à celle prévue par le Code du travail ? Peut-on remplacer la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur ? Existe t-il des limites à l'accomplissement d'heures supplémentaires ? Qu'est-ce que le contingent annuel d'heures supplémentaires ? Vos salariés sont-ils en droit de refuser l'exécution d'heures supplémentaires ? Est-il possible d'aménager le temps de travail au sein de l'entreprise ? Quelles sont les règles à respecter en cas d'aménagement du temps de travail ?
Contenu du dossier :
Notre dossier vous permet d'avoir toutes les clés en main pour bien gérer et décompter les heures supplémentaires effectuées par vos salariés. pour ce faire, il aborde notamment les notions suivantes :
- seuil de déclenchement des heures supplémentaires et la limite de 35 heures ;
- période de référence permettant le décompte des heures supplémentaires ;
- aménagement du temps de travail ;
- paiement et majoration des heures supplémentaires ;
- compensation ou remplacement en temps de repos ;
- gestion les conflits relatifs à la réalisation des heures supplémentaires.
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La question du moment
Qu'est ce qu'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ?
En principe, l'employeur doit se fier à la durée travaillée par le salarié sur une période de référence d'une semaine. Si cette durée dépasse 35 heures alors ces heures peuvent être qualifiées d'heures supplémentaires.
La période de référence pour le décompte des heures supplémentaires peut être supérieure à la semaine dans certains cas. On parle alors d'aménagement du temps de travail.
La Loi du 20 août 2008 a simplifié les modalités d'aménagement pluri - hebdomadaires du temps du travail en créant un dispositif unique se substituant aux dispositions antérieures relatives à la modulation, à l'annualisation par attribution de jour de réduction du temps de travail, au travail par cycle, et au temps partiel modulé.
L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines (entreprise de plus de 50 salariés) ou 9 semaines (entreprises de moins de 50 salariés) nécessite obligatoirement la négociation puis la conclusion d'un accord collectif (1). L'accord d'entreprise prévaut, dans ce domaine sur l'accord de branche.
Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail.
La signature d'un tel accord permet à l'employeur d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Les heures de travail effectuées au delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ne sont dès lors plus systématiquement considérées comme des heures supplémentaires, ce qui offre plus de liberté à l'entreprise dans la répartition de la charge des travail de ses collaborateurs.
Des périodes de forte activité et d'activité moindre peuvent se compenser, sans que les heures réalisées au delà de 35 heures pendant la période d'activité haute ne soient comptabilisées au titre des heures supplémentaires dès lors que le volume d'heures supplémentaires hebdomadaire ne dépasse pas le plafond hebdomadaire fixé par l'accord et que la durée légale appliquée sur la période de référence choisie n'est pas dépassée. ¨
Par exemple, une durée de travail hebdomadaire de 38 heures peut être compensée par une semaine de travail de 32 heures, dès lors que ces deux semaines s'intègrent dans la même période de référence fixée par l'accord et que le plafond hebdomadaire maximum est au moins fixé à 38 heures.
L'employeur n'a pas à obtenir l'accord exprès du salarié pour aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, cela ne constitue pas une modification du contrat de travail (2).
L'accord instituant un décompte des heures supplémentaires sur une période supérieure à la semaine doit comprendre certaines informations :
- la période de référence, qui ne peut pas excéder un ans ou, si un accord de branché l'autorise, trois ans ;
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou de l'horaire de travail ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (3).
Cette répartition de la durée sur une période comprise entre la semaine et 4 ou 9 semaines au plus suppose que l'entreprise ait tenté, lorsqu'elle était en capacité de le faire, de négocier un accord collectif sur cette question (4).
