Evaluer le coût du licenciement et licencier le salarié pour inaptitude

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  Le Guide explicatif

  • Licencier un salarié pour inaptitude
  • Evaluer le cout d’un licenciement : indemnités de licenciement et autres indemnités
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  Fiche express

  • Evaluer le cout d'un licenciement
  • Licenciement et Maintien des garanties de prévoyance
  • Etendue de l’obligation de reclassement des salariés au sein de l’entreprise (Inaptitude)
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  Modèle(s) de Lettre(s)

  • Modèle de proposition de reclassement d'un salarié en cas d'inaptitude
  • Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel)
  • Lettre de licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail
  • Lettre informant le salarié de la possibilité de maintenir les garanties de prévoyance
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  Avis des juges

  • L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.
  • L'inaptitude pour raison médicale peut être une cause légitime de licenciement .
  • L’employeur est tenu de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte médicalement.
  • La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement
  • L'impossibilité de reclasser un salarié
  • Le constat de l’inaptitude du salarié.
  • L’incidence d’une inaptitude d’origine professionnelle sur les congés payés.
  • L’obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.
  • L'impossibilité de reclasser un salarié
  • La visite médicale de reprise d’activité.
  • La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
  • Le fait que l’employeur doit communiquer par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement.
  • Le rôle des délégués du personnel dans le reclassement du salarié.
  • L’interdiction de résilier le CDI d’un salarié inapte.
  • L’existence de concessions réciproques.
  • L’indemnité conventionnelle de licenciement.
  • La validité d’un reçu pour solde de tout compte.
  • La délivrance par l’employeur d’un certificat de travail.
  • L’employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de résiliation d’abonnement téléphonique.
  • Le licenciement économique d’un salarié déclaré inapte.
  • Le contenu de l'obligation de reclassement
  • La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.
  • Le maintien du salaire en l'absence de licenciement pour inaptitude
  • Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.
  • L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
  • Le licenciement pour inaptitude
  • L'obligation de tenir compte des recommandations du médecin du travail dans l'avis d'aptitude
  • La remise du certificat de travail et de l'attestation ASSEDIC
  • L'obligation de reclassement en cas d'inaptitude du salarié
  • L'annulation d'un licenciement pour inaptitude ayant pour origine un harcèlement
  • Licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de l'avis de l'inspecteur du travail
  • L'obligation de bonne foi dans le reclassement du salarié inapte
  • Le périmètre de l'obligation de reclassement du salarié inapte
  • L’acceptation de la convention de reclassement personnalisé n’élude pas l’obligation de reclassement.
  • Convention de Reclassement Personnalisé : droit à l’indemnité de préavis en l’absence de motif économique
  • Le défaut de proposition de convention de reclassement personnalisé : dommages et intérêts à la clé !
  • L'ordre des licenciements : prise en compte du passé disciplinaire
  • Le plan de départ volontaire et la prise d’acte
  • Le véhicule de fonction doit être conservé pendant un arrêt de travail
  • Plan de Sauvegarde de l’Emploi : le nouvel emploi du salarié ne dispense pas l’employeur de ses obligations !
  • Motif économique : appréciation au jour de la notification du licenciement économique
  • Constat d’inaptitude : deux visites médicales valent mieux qu’une
  • La décision de suppression de postes d’un salarié, en cas de difficultés économiques, relève du pouvoir de direction de l’employeur
  • Le harcèlement moral d’un salarié peut être le fait de plusieurs auteurs
  • L’appartenance à des sociétés différentes au sein d’un groupe justifie la différence de traitement
  • Le licenciement économique est justifié même si l’employeur n’a pas totalement fermé boutique
  • Le licenciement économique justifié par la baisse significative et continue du chiffre d’affaires, et la nécessité de travaux de mise en conformité
  • Le montant de la formation sollicitée ne doit pas excéder celui des heures acquises dans le cadre de votre Droit Individuel à la Formation
  • Pouvoir du juge dans l’appréciation des motifs de licenciement
  • Les indemnités allouées pour défaut de notification de la priorité de réembauchage et pour licenciement économique abusif sont cumulables
  • Les offres de reclassement proposées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique doivent être précises et écrites
  • L’indemnisation pour défaut de notification de la priorité de réembauchage
  • L’exception au principe de l’égalité de traitement
  • Le licenciement économique : motifs
  • La prise d’acte
  • Le défaut de la mention de priorité de réembauchage dans la lettre de rupture
  • Exemple de licenciement pour motif économique abusif
  • Exemple de licenciement pour motif économique justifié
  • La procédure de licenciement d’un conseiller du salarié dans le cadre d’un licenciement économique collectif
  • Le report des congés payés en cas d’arrêt pour accident du travail
  • L’acceptation de la CRP et PAR dans une entreprise en liquidation judiciaire
  • Les conséquences du défaut d’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.
  • La prise d’acte de la rupture du contrat de travail antérieure au licenciement économique dans cadre d’une procédure collective
  • Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : indemnités préavis et congés payés
  • L’autorisation du licenciement économique d’un salarié protégé : pas d’examen du respect de l’ordre des licenciements
  • Le principe d’égalité de traitement dans le Plan de départ volontaire
  • Conditions d’application des dispositions sur les accidents du travail au nouvel employeur
  • La contestation du licenciement pour motif économique : 5 ans pour agir
  • Plan de Sauvegarde de l’Emploi : le nouvel emploi du salarié ne dispense pas l’employeur de ses obligations !
  • La date d’appréciation de l’effectif de l’entreprise pour la mise en place d’un PSE
  • Le délai de contestation du licenciement économique
  • L’acceptation du plan de départ volontaire n’est pas une rupture amiable
  • Licenciements économiques injustifiés en raison d’un transfert
  • La conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement sur la convention de reclassement personnalisée
  • La date d’appréciation des possibilités de reclassement
  • Le licenciement pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement
  • L’obligation de reclassement non respectée
  • Un double abus : une réparation unique
  • Les règles protectrices entourant le licenciement pour inaptitude
  • Le report des congés payés : principe
  • Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Peut-il se rétracter ?
  • Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?
  • Etat d’invalidité ne signifie pas licencié
  • Nullité du licenciement : indemnité plancher de six mois de salaire
  • Décision précipitée, volonté d’évincer caractérisée
  • Reclassement du salarié semi-apte
  • Licenciement économique abusif et absence d’indication des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements : un double préjudice
  • Offres de reclassement individuelles, précises et écrites : mission accomplie
  • Inaptitude : obligation de recueillir l’avis des Délégués du Personnel avant de licencier
  • Passage d’un temps plein à un temps partiel : le refus du salarié se justifie
  • Reclassement : qui dit poste refusé, ne dit pas obligation respectée
  • Inaptitude : l’obligation de reclassement incombant à l’employeur
  • Licenciement pour inaptitude et consultation des Institutions Représentatives du Personnel
  • Qualification professionnelle ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées

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