Licenciement pour inaptitude : de la convocation à l'entretien à la remise des documents de fin de contrat

• 

  Le Guide explicatif

  • Licencier un salarié pour inaptitude
  • Evaluer le cout d’un licenciement : indemnités de licenciement et autres indemnités
  • Remettre les documents au salarié suite à la rupture de son contrat
• 

  Fiche express

  • Licenciement et Maintien des garanties de prévoyance
  • Etendue de l’obligation de reclassement des salariés au sein de l’entreprise (Inaptitude)
• 

  Modèle(s) de Lettre(s)

  • Modèle de reçu pour solde tout compte
  • Modèle de proposition de reclassement d'un salarié en cas d'inaptitude
  • Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel)
  • Lettre de licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail
  • Lettre informant le salarié de la possibilité de maintenir les garanties de prévoyance
• 

  Avis des juges

  • L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.
  • L'inaptitude pour raison médicale peut être une cause légitime de licenciement .
  • L’employeur est tenu de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte médicalement.
  • Les effets de la nullité du licenciement sur le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.
  • Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.
  • La conciliation entre l'inaptitude d'un salarié et la procédure de licenciement
  • L'impossibilité de reclasser un salarié
  • Le constat de l’inaptitude du salarié.
  • L’incidence d’une inaptitude d’origine professionnelle sur les congés payés.
  • L’obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte.
  • L'impossibilité de reclasser un salarié
  • La visite médicale de reprise d’activité.
  • La déclaration de l'inaptitude du salarié dès la première visite médicale.
  • Le fait que l’employeur doit communiquer par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement.
  • Le rôle des délégués du personnel dans le reclassement du salarié.
  • L’interdiction de résilier le CDI d’un salarié inapte.
  • L’existence de concessions réciproques.
  • Le fait que l'indemnité contractuelle de fin de carrière est exonérée des cotisations sociales.
  • Le cumul d’une indemnité contractuelle de licenciement et de dommages – intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • Les règles applicables à l’indemnité légale de licenciement.
  • La prise en compte de l’ancienneté du salarié dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement.
  • L’indifférence du mandat social dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
  • L’indemnité conventionnelle de licenciement.
  • Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.
  • La prise en compte de la prime d’intéressement dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
  • Le fait que la signature d’un solde de tout compte n’empêche pas la contestation du licenciement.
  • La validité d’un reçu pour solde de tout compte.
  • La conclusion d’un reçu pour solde de tout compte avant la rupture du contrat de travail.
  • Le fait que la signature d’un solde de tout compte n’empêche pas la contestation de la rupture du contrat de travail.
  • La délivrance par l’employeur d’un certificat de travail.
  • L’ancienneté du salarié s’apprécie au jour de l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée de licenciement.
  • L’employeur doit prendre en charge le remboursement des frais de résiliation d’abonnement téléphonique.
  • Le licenciement économique d’un salarié déclaré inapte.
  • Le contenu de l'obligation de reclassement
  • La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.
  • La mention dans la lettre de convocation préalable de l'adresse où la liste des conseillers est consultable
  • L'octroi d'allocations chômage en cas de démission "légitime"
  • Le maintien du salaire en l'absence de licenciement pour inaptitude
  • L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
  • La validité d'un solde de tout compte.
  • Les effets de la résolution judiciaire prononcée aux torts de l'employeur.
  • L'absence d'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
  • Le licenciement pour inaptitude
  • L'obligation de tenir compte des recommandations du médecin du travail dans l'avis d'aptitude
  • La remise du certificat de travail et de l'attestation ASSEDIC
  • Le cumul d'indemnités en cas de licenciement injustifié
  • L'obligation de reclassement en cas d'inaptitude du salarié
  • L'annulation d'un licenciement pour inaptitude ayant pour origine un harcèlement
  • Licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de l'avis de l'inspecteur du travail
  • L'obligation de bonne foi dans le reclassement du salarié inapte
  • Le périmètre de l'obligation de reclassement du salarié inapte
  • Le plafonnement de l'indemnité de licenciement à partir d'une certaine ancienneté
  • Le non report de l’entretien dû au retard du conseiller assistant le salarié
  • Constat d’inaptitude : deux visites médicales valent mieux qu’une
  • Le harcèlement moral d’un salarié peut être le fait de plusieurs auteurs
  • Le report des congés payés en cas d’arrêt pour accident du travail
  • Conditions d’application des dispositions sur les accidents du travail au nouvel employeur
  • La prise en compte du Congé Parental d’Education pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté
  • Le licenciement pour inaptitude et l’impossibilité de reclassement
  • L’obligation de reclassement non respectée
  • Un double abus : une réparation unique
  • Les règles protectrices entourant le licenciement pour inaptitude
  • Le report des congés payés : principe
  • Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Peut-il se rétracter ?
  • Un salarié, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur, peut-il renoncer ultérieurement à cette prise d’acte et ensuite se faire licencier ?
  • Etat d’invalidité ne signifie pas licencié
  • Décision précipitée, volonté d’évincer caractérisée
  • Reclassement du salarié semi-apte
  • Inaptitude : obligation de recueillir l’avis des Délégués du Personnel avant de licencier
  • Passage d’un temps plein à un temps partiel : le refus du salarié se justifie
  • Reclassement : qui dit poste refusé, ne dit pas obligation respectée
  • Travail dissimulé : pas de cumul avec l’indemnité légale de licenciement
  • Inaptitude : l’obligation de reclassement incombant à l’employeur
  • Licenciement pour inaptitude et consultation des Institutions Représentatives du Personnel
  • Qualification professionnelle ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées

Télécharger