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Contrat de Travail
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Contrat et clauses du contrat
| 30 04 2008 | | 06 12 2007 | La convention collective applicable n’est pas toujours celle indiquée sur le bulletin de paieConnaître la convention collective appliquée dans l’entreprise n’est pas toujours facile. Ainsi, l’employeur est tenu de porter celle-ci à la connaissance des salariés. Cette exigence résulte de dispositions du droit européen inscrites dans la directive européenne n° 91/533/CEE du 14 octobre 1991. Afin de respecter cette obligation, le droit du travail français impose à l’employeur d’afficher dans l’entreprise la convention collective applicable, mais également de l’indiquer sur le bulletin de paie des salariés (articles L. 135-7, R. 135-1 et R. 143-2 du Code du travail).
Cependant, l’employeur peut-il appliquer une autre convention collective que celle indiquée sur le bulletin de paie ? Lire la suite |
11 09 2007 | Clause de mobilité : l'employeur ne peut pas la modifier sans l'accord du salariéEn signant une clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié. Ainsi, l’application de la clause permet à l’employeur de muter un salarié dans un établissement secondaire, une agence, ou une succursale, sans avoir à requérir le consentement du salarié.
Toutefois, les juges sont venus encadrer l’utilisation de la clause de mobilité en exigeant que cette dernière fixe précisément sa zone géographique d’application. En effet, le salarié doit connaître, dès la signature de la clause, l’étendue de son obligation de mobilité.
La clause de mobilité peut-elle prévoir que l’employeur puisse étendre, seul, la zone géographique d’application ? Lire la suite |
12 06 2007 | Absence de contrat de travail écrit : comment connaître la durée de ma période d’essai ?De nombreuses embauches se font sans que l’employeur prenne la peine de faire signer un contrat de travail. A partir du moment où il s’agit d’un contrat à durée indéterminée à temps complet, l’employeur n’est soumis à aucune obligation de forme (sauf dispositions conventionnelles contraires). Toutefois, ceci peut s’avérer être une grave erreur si l’employeur souhaitait faire exécuter une période d’essai au nouvel embauché… Lire la suite |
20 03 2007 | Clause de mobilité : son étendue géographique doit être délimitée L’insertion d’une clause de mobilité géographique dans votre contrat de travail permet à l’employeur de vous imposer un changement de votre lieu de travail au-delà d’un même secteur géographique (en principe, au-delà de ce secteur, l’employeur doit obtenir votre accord avant toute mutation puisqu’il s’agit d’une modification de votre contrat).
L’employeur est-il limité quant à la possibilité de muter un salarié en vertu d’une telle clause ? Doit-il prévoir une zone géographique au-delà de laquelle il ne pourra plus vous imposer cette mutation ?
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08 12 2006 | Clause de mobilité et convention collective : attention au respect de la procédure L’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail. Cependant, certaines conventions collectives peuvent fixer les modalités de mise en œuvre de la clause de mobilité.
Dans l'hypothèse où le salarié a refusé sa mutation, peut-il contester son licenciement pour non respect de la procédure conventionnelle ?
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03 07 2006 | La limite géographique de la clause de mobilité.Un salarié, embauché en 1989 par une association en tant qu’attaché de direction, avait accepté une clause de mobilité prévoyant que la nature commerciale de son poste impliquait une certaine mobilité géographique.
La clause prévoyait, à l’origine, que le salarié pourrait être muté dans la zone géographique de l’Alsace-Lorraine, zone d’activité de l’entreprise. Lire la suite |
02 06 2006 | Le domicile : un lieu de travail pas comme les autres !Une salariée, responsable de communication, effectuait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur.
Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave. Cette dernière a alors saisi le conseil de prud’hommes. Lire la suite |
26 05 2006 | Un employeur ne doit pas empêcher son salarié de travailler !Devant travailler de très bonne heure le matin, une salariée, engagée en qualité d’inventoriste, ne pouvait pas bénéficier des transports en commun. Un chef d’équipe venait alors la chercher à domicile avec la navette de l’entreprise. Dix ans plus tard, son employeur a mis un terme à cette pratique.
S’estimant dans l’impossibilité de travailler, la salariée demande à la juridiction prud’homale la résiliation de son contrat de travail ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes. Lire la suite |
19 05 2006 | Le temps partiel peut-il atteindre 35H ?Mme X. a été engagée le 1er octobre 1999 par la société Supermarché M. en qualité d’employée commerciale en CDI à temps partiel. De ce fait, elle devait effectuer 22h de travail réparties sur 5 jours, sous réserve des heures complémentaires accomplies dans la limite de 7 heures par semaine. Par avenants successifs, l’employeur a augmenté sa durée de travail hebdomadaire de 22h à 35h, à trois reprises, pour une durée limitée de une à deux semaines. Lire la suite |
18 10 2005 | La clause de dédit formationLa clause de dédit formation permet à l’employeur de lui garantir que s’il investit dans votre formation ce sera au profit de son entreprise. Dans le cas contraire, il pourra réclamer le remboursement des frais de cette formation. Toutefois, pour être valable la clause de dédit formation doit respecter certaines conditions. Lire la suite |
20 06 2005 | Les réformes envisagées par le gouvernement VillepinDominique de Villepin, nommé 1er ministre par le président de la république, a prononcé un discours de politique générale devant l’assemblée nationale, destiné à annoncer ses attentions et sa volonté de réformer le droit du travail, afin de résorber le chômage.
C’est à l’issue de ce discours qu’il a dû se soumettre au traditionnel vote de confiance des parlementaires, qui y ont répondu favorablement.
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25 01 2005 | Peut-on être le salarié de son conjoint ?Au premier abord la réponse peut paraître évidente. D’autant plus que l’on insiste régulièrement sur le fait que la vie privée ne doit pas être pris en compte lors d’une embauche !
Mais, tout n’est pas aussi simple. En effet, la notion de salarié en droit du travail désigne une situation précise. Ainsi, un contrat de travail implique nécessairement un lien de subordination.
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26 10 2007 | Modification du contrat de travail : l'importance de la qualification du salarié L’employeur peut, pour des raisons de gestion, demander au salarié de changer, par exemple, de poste, d’horaires ou de lieu de travail.
Si ce changement porte sur un élément essentiel du contrat de travail, il s’agira d’une modification du contrat et l’employeur devra impérativement recueillir l’accord du salarié. A l’inverse, le simple changement des conditions de travail, qui ne remet pas en cause le contrat de travail, ne nécessite pas l’accord du salarié ( exemple : aménagement des horaires de travail du salarié alors que la durée de travail et la rémunération restent identiques).
Qu’en est-il lorsqu’un employeur propose à une salariée, exerçant la fonction de secrétaire, un poste d’hôtesse d’accueil ? Est-ce une modification du contrat ou un changement des conditions de travail ? Lire la suite |
24 09 2007 | Réforme du marché du travail : propositions du patronat … suiteDans le cadre des réunions hebdomadaires des partenaires sociaux, le patronat (MEDEF, CGPME, UPA) a transmis aux syndicats (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) jeudi 20 septembre dernier, une seconde « note de problématiques » condensant les propositions du patronat sur le thème de « l’évolution dans l’emploi ».
Dans la perspective d’assouplir les formalités de modification du contrat de travail, deux pistes sont proposées : Lire la suite |
21 08 2007 | Le passage à un horaire de nuit est une modification du contrat de travailA l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ( Article L.122-28-3 du code du travail ).
Ainsi, sauf motif économique, l’employeur ne peut proposer un emploi constituant une modification du contrat de travail du salarié. En d’autres termes, la rémunération, les fonctions et la durée de travail du salarié ne doivent pas être modifiées, suite à son retour dans l’entreprise.
Dès lors, la proposition d’un emploi comportant partiellement un travail de nuit, à un salarié qui occupait un poste de jour constitue t-elle une modification de son contrat de travail ?
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05 06 2007 | Il est parfois possible de refuser la modification de ses horaires de travailRefuser une modification de ses conditions de travail peut se révéler très risqué. En effet, un employeur est, dans un tel cas, en droit de licencier le salarié pour faute voire même faute grave.
La modification des horaires fait partie des éléments pour lesquels l’employeur a en principe tout pouvoir. Toutefois, les juges veillent à ce que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir. Lire la suite |
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