20 04 2008

Salarié protégé : comment motiver le licenciement ?
Le licenciement des salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du comité d’entreprise) ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail... Lire la suite

10 03 2008

Prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié protégé : quelles conséquences ?
Lorsque vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail, vous saisissez le juge auquel il appartient alors de déclarer si cette prise d’acte doit s’analyser... Lire la suite

07 01 2008

Les heures de délégation peuvent vous ouvrir l’appétit
Si vous êtes élu pour accomplir les fonctions de représentant du personnel, sachez que vous bénéficiez d’aménagements. En effet, votre employeur est légalement tenu de vous laisser le temps nécessaire à l’exercice de votre mandat. Dénommées « crédit d’heures » ou « heures de délégation », ces heures passées pour exercer vos fonctions sont considérées et payées comme du temps de travail effectif. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 212-4 alinéa 1er du Code du travail). En vertu du principe de non-discrimination, votre employeur ne peut pas distinguer en termes de rémunération selon que vous travaillez ou utilisez vos heures de délégation. Le juge a considéré que des délégués syndicaux ne pouvaient percevoir un salaire inférieur à celui qu’ils auraient gagné s’ils avaient effectivement travaillé pendant leurs heures de délégation (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 avril 1997, n° 94-43969). Lire la suite

29 11 2007

Licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail
L’employeur, qui souhaite licencier un salarié victime d’un accident du travail , ne dispose pas d’une liberté absolue. Le licenciement d’un "accidenté du travail" est admis dans deux hypothèses seulement : en cas de faute de grave de celui-ci ou d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour des motifs non liés à l’accident (article L. 122-32-2 du Code du travail). Par ailleurs, le licenciement d’un salarié protégé (Délégué syndical, Délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise) est également soumis à certaines contraintes. En effet, celui-ci ne peut intervenir qu’après que l’inspecteur du travail ait autorisé le licenciement (article L. 412-18 du Code du travail). Tout licenciement qui serait prononcé à l’encontre de ces dispositions est nul, c’est-à-dire que le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise. L’employeur, qui souhaite licencier un Délégué syndical victime d’un accident du travail, doit-il suivre ces deux procédures ou le respect de l’une d’elles suffit-il ? Lire la suite

29 10 2007

Délégués du personnel, CE et délégués syndicaux : utilisation des heures de délégation
Dans le cadre de l’exercice de leur mandat, les délégués du personnel, élus du cmité d'entreprise et délégués syndicaux bénéficient d’heures de délégation. Ces heures sont généralement utilisées pendant le temps de travail mais peuvent l’être en dehors. Comment sont comptabilisées ces heures pendant lesquelles le salarié ne réalise pas de prestation de travail pour le compte de l’entreprise ? Le droit du travail assimile certains temps d’absences (formation professionnelle, visites médicales, maladies…) à du temps de travail effectif, ce qui signifie que ces heures sont comptabilisées comme des heures de travail. Ceci est important pour le salarié puisque certains droits (congés payés, heures supplémentaires, ancienneté) sont ouverts en raison du nombre d’heures travaillées. Les heures de délégation sont-elles considérées comme du temps de travail effectif générateur de droits ? Lire la suite

24 10 2007

Délégués du personnel : n’est pas remplaçant qui veut
Parmi les Délégués du personnel élus, la moitié est titulaire et l’autre suppléante (article R. 423-1 du Code du travail). En cas d’absence ou de départ de l’entreprise des Délégués titulaires, les Délégués suppléants prendront leurs fonctions. Le Délégué suppléant remplaçant un Délégué titulaire devient lui-même titulaire (article L. 423-17 du Code du travail). Il exercera les mêmes attributions que le Délégué du personnel titulaire et bénéficiera du même statut protecteur. Des possibilités de remplacement d’un Délégué du personnel titulaire prévues par la loi, l’une permet de remplacer celui-ci par un suppléant appartenant à la même catégorie professionnelle que le Délégué titulaire et qui a obtenu le plus grand nombre de voix aux élections, même s’il n’a pas été élu. Cette possibilité peut-elle être transposée au remplacement d’un Délégué suppléant devenu titulaire ? Le salarié « remplaçant » pourra-t’il bénéficier du statut protecteur accordé aux Délégués du personnel ? Lire la suite

08 12 2006

L’autorisation de licenciement de l’inspection du travail doit être antérieure au licenciement lui-même.
La procédure de licenciement n'est pas la même à l'égard de tous les salariés d'une même entreprise. Certaines catégories, comme les salariés protégés (délégués du personnel, comité d'entreprise...) disposent d'une protection spéciale. L’une de ces protections consiste à obtenir une autorisation spécifique, avant tout licenciement d’un salarié protégé, de l’administration. Cette autorisation doit-elle être antérieure au licenciement ? C’est la question à laquelle répond la Cour de cassation par cet arrêt. Lire la suite

19 06 2006

La durée des mandats.
A l’occasion du premier tour des élections des délégués du personnel, un protocole préélectoral a fixé la durée des mandats des institutions représentatives du personnel à quatre ans sous réserve de l’accord des délégués du personnel. Un syndicat a saisi le tribunal d’instance pour demander l’annulation de ce protocole et du premier tour des élections. Lire la suite

14 03 2006

Rappeler ses devoirs à l'employeur : légal mais dangereux!
Agir à la place de l’employeur ou lui rappeler ses manquements est parfois autorisé par la loi. Néanmoins, cette possibilité peut créer une certaine tension pouvant mettre le salarié demandeur dans une position difficile face à l’employeur réticent généralement à obtempérer aux recommandations de son salarié... Lire la suite

14 02 2006

L’employeur est pleinement responsable du licenciement illégal d’un salarié protégé
Le licenciement d’un salarié protégé exige l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Si cette autorisation n’est pas accordée, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié illégalement licencié. Et, le refus persistant de cette réintégration expose l'employeur à payer de lourdes indemnités à son salarié. Lire la suite

05 12 2005

L’employeur peut-il être dispensé de rémunérer un salarié protégé déclaré inapte par le médecin du travail ?
La déclaration d’inaptitude d’un salarié, par le médecin du travail, oblige l’employeur à rechercher le reclassement de ce salarié. Si, dans un délai d’un mois à compter de cette déclaration d’inaptitude, l’employeur ne reclasse pas ce salarié, ou s’il ne l’a pas licencié, celui-ci a droit au versement de son salaire. Lire la suite

28 06 2005

Il y a certains avantages à être un salarié protégé
Certains salariés exercent, en parallèle de leur emploi, d’autres fonctions telles que celles de délégué du personnel, de délégué syndical, ou encore de conseiller prud’homme. Or, de telles fonctions ne peuvent se révéler efficace que dans la mesure où les salariés sont protégés contre d’éventuelles représailles de la part de leur employeur. Lire la suite

01 02 2005

Dénonciation de l’usage : le Comité d’entreprise est incontournable.
Pour que la dénonciation d’un usage soit régulière, certaines règles doivent être respectées ; des règles posées par les juges : information des représentants du personnel, information individuelle des salariés et respect d’un délai suffisant entre cette information et la fin de l’application de l’usage. S’agissant de l’information des représentants du personnel, l’information par courrier suffit elle en l’absence de réunion du Comité d’entreprise ? Lire la suite