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Délégué Syndical
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L'actualité du Droit du Travail en flux RSS
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Le statut du délégué syndical
| 28 07 2008 | | 07 01 2008 | Les heures de délégation peuvent vous ouvrir l’appétitSi vous êtes élu pour accomplir les fonctions de représentant du personnel, sachez que vous bénéficiez d’aménagements. En effet, votre employeur est légalement tenu de vous laisser le temps nécessaire à l’exercice de votre mandat. Dénommées « crédit d’heures » ou « heures de délégation », ces heures passées pour exercer vos fonctions sont considérées et payées comme du temps de travail effectif. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 212-4 alinéa 1er du Code du travail).
En vertu du principe de non-discrimination, votre employeur ne peut pas distinguer en termes de rémunération selon que vous travaillez ou utilisez vos heures de délégation. Le juge a considéré que des délégués syndicaux ne pouvaient percevoir un salaire inférieur à celui qu’ils auraient gagné s’ils avaient effectivement travaillé pendant leurs heures de délégation (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 avril 1997, n° 94-43969).
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16 12 2007 | Mise à pied du délégué syndical : mise à pied des activités syndicales ?Le salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, élu du comité d’entreprise) est un salarié exerçant son contrat de travail et un représentant du personnel exécutant son mandat représentatif. L’employeur doit donc prendre en compte la « double casquette » que porte ce salarié dans l’exercice de son pouvoir de sanction.
Si celui-ci bénéficie d’un statut protecteur en vertu de son mandat, cela n’empêche pas, cependant, l’employeur d’agir contre un comportement fautif de sa part. Ainsi, en cas de faute grave, l’employeur peut décider d’écarter de l’entreprise le salarié en attendant de prononcer la sanction : c’est la mise à pied à titre conservatoire (article L. 122-41 du Code du travail).
Le prononcé d’une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un délégué syndical l’empêche-t-il de continuer à exercer ses activités syndicales ? Lire la suite |
29 11 2007 | Licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail L’employeur, qui souhaite licencier un salarié victime d’un accident du travail , ne dispose pas d’une liberté absolue. Le licenciement d’un "accidenté du travail" est admis dans deux hypothèses seulement : en cas de faute de grave de celui-ci ou d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour des motifs non liés à l’accident (article L. 122-32-2 du Code du travail).
Par ailleurs, le licenciement d’un salarié protégé (Délégué syndical, Délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise) est également soumis à certaines contraintes. En effet, celui-ci ne peut intervenir qu’après que l’inspecteur du travail ait autorisé le licenciement (article L. 412-18 du Code du travail).
Tout licenciement qui serait prononcé à l’encontre de ces dispositions est nul, c’est-à-dire que le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise.
L’employeur, qui souhaite licencier un Délégué syndical victime d’un accident du travail, doit-il suivre ces deux procédures ou le respect de l’une d’elles suffit-il ? Lire la suite |
29 10 2007 | Délégués du personnel, CE et délégués syndicaux : utilisation des heures de délégationDans le cadre de l’exercice de leur mandat, les délégués du personnel, élus du cmité d'entreprise et délégués syndicaux bénéficient d’heures de délégation. Ces heures sont généralement utilisées pendant le temps de travail mais peuvent l’être en dehors.
Comment sont comptabilisées ces heures pendant lesquelles le salarié ne réalise pas de prestation de travail pour le compte de l’entreprise ?
Le droit du travail assimile certains temps d’absences (formation professionnelle, visites médicales, maladies…) à du temps de travail effectif, ce qui signifie que ces heures sont comptabilisées comme des heures de travail. Ceci est important pour le salarié puisque certains droits (congés payés, heures supplémentaires, ancienneté) sont ouverts en raison du nombre d’heures travaillées.
Les heures de délégation sont-elles considérées comme du temps de travail effectif générateur de droits ? Lire la suite |
11 10 2007 | Elections professionnelles : des réserves oui, mais pas n’importe quandL’employeur doit obligatoirement convoquer tous les syndicats représentatifs pour négocier un accord préélectoral lorsqu’il envisage de mettre en place des élections professionnelles dans l’entreprise.
Par la suite, les syndicats pourront déposer à l’employeur leur liste de candidats pour les élections.
L’adoption d’un accord préélectoral a pour but de définir les conditions et modalités du déroulement des élections. En principe, tous les syndicats doivent adhérer à l’accord pour que celui-ci soit valable.
Cependant, l’absence de signature de l’accord par un syndicat ne le rend pas irrégulier mais a pour conséquence de permettre au syndicat non signataire de contester sa régularité devant les tribunaux. En outre, la présentation par un syndicat d’une liste de candidats aux élections suppose son adhésion.
Un syndicat, qui n’a pas ratifié l’accord préélectoral mais qui a présenté des candidats aux élections professionnelles, peut-il mettre en cause la validité dudit accord ? Lire la suite |
04 05 2007 | Discrimination syndicale : quel est le délai pour agir ?L’article L. 122-45 du Code du travail interdit les discriminations syndicales pendant l’exécution du contrat de travail. Ainsi, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour prendre ses décisions en ce qui concerne l’avancement ou la rémunération.
Par conséquent, le salarié victime d’une discrimination syndicale peut obtenir réparation du préjudice subi en saisissant le Conseil de Prud’hommes. Mais dans quel délai doit-il agir ? En d’autres termes, quel est le délai de prescription à retenir : 5 ans, 10 ans ou 30 ans ?
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20 04 2007 | Délégué syndical ou représentant de l'employeur : il faut choisir !Un délégué syndical peut être désigné par les organisations syndicales représentatives dans les entreprises d’au moins 50 salariés (un accord collectif peut autoriser cette désignation dans les entreprises de moins de 50 salariés). Pour être désigné délégué syndical, vous devez remplir certaines conditions. Il faut notamment être âgé de 18 ans et avoir une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.
Mais qu’en est-il du cumul entre un mandat de délégué syndical et une délégation d’autorité ? Pouvez-vous être désigné délégué syndical alors que vous exercez des fonctions de représentant de l’employeur ?
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22 11 2005 | Dommages intérêts pour discrimination syndicalePour que les salariés puissent s’investir sereinement dans des activités syndicales le législateur a prévu de nombreuses protections. A cela s’ajoute une interdiction absolue pour l’employeur de prendre en compte l’appartenance syndicale du salarié pour appuyer ses décisions. Lire la suite |
28 06 2005 | Il y a certains avantages à être un salarié protégéCertains salariés exercent, en parallèle de leur emploi, d’autres fonctions telles que celles de délégué du personnel, de délégué syndical, ou encore de conseiller prud’homme. Or, de telles fonctions ne peuvent se révéler efficace que dans la mesure où les salariés sont protégés contre d’éventuelles représailles de la part de leur employeur. Lire la suite |
La négociation collective
| 28 07 2008 | |
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