Modifier la durée du travail

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

4.5 (2 avis)
  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
  • Mis à jour le 10 Novembre 2011

Vous êtes employeur, la gestion de l'entreprise vous incombe et toutes les responsabilités reposent sur vous. L'adaptation de votre société aux besoins du marché implique des modifications relatives à l'activité de vos salariés. Jusqu'où pouvez-vous aller ? Quel est votre pouvoir de décision sur les contrats de travail en cours ?


Plan détaillé du dossier

10 Questions Essentielles

  • L'employeur peut-il modifier unilatéralement la relation de travail l'unissant à un salarié ?

  • L'employeur peut-il modifier unilatéralement les conditions de travail d'un salarié protégé ?

  • Quels sont les changements reconnus comme constitutifs d'une modification du contrat de travail ?

  • L'employeur peut-il intégrer au contrat de travail une clause lui réservant le droit de modifier unilatéralement un élément contractuel ?

  • Une clause contractuelle peut-elle avoir une valeur purement informative ?

  • L'employeur peut-il décider de licencier un salarié suite à son refus d'une modification du contrat de travail ?

  • Quels sont les risques encourus par l'employeur s'il outrepasse le refus du salarié d'une modification de son contrat de travail ?

  • L'employeur peut-il fonder sa proposition de modification du contrat de travail sur des raisons économiques ?

  • Le changement de la durée du travail constitue-t-il une modification du contrat de travail ?

Voir les autres questions essentielles

1 Le Guide explicatif

  • Modifier la durée du travail du salarié

1 Modèle(s) de Lettre(s)

  • Lettre pour proposer au salarié des modifications de son contrat de travail (lieu de travail)

1 Modèle(s) de Contrat(s)

  • Modèle de clause de forfait annuel en jours

45 Avis des juges

  • Modification des horaires de travail : l’accord du salarié est-il nécessaire ?

  • Travailler plus...pour gagner moins

  • La durée du travail d'un salarié à temps partiel ne peut être diminuée, même si la rémunération est maintenue

  • Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat de travail

  • Diminuer la durée du travail même en maintenant la rémunération est fautif !

  • Modification des horaires de travail

  • Modification des horaires contractualisés : le refus est possible

  • L’abus du pouvoir d’organisation de l’employeur

  • La modification de l’amplitude de l’horaire de nuit d’un salarié en CDD

  • La modification des horaires ne résultant pas d’une nécessité d’organisation pour l’entreprise

  • Le changement des horaires

  • La modification comme conséquence d'une sanction disciplinaire

  • Les modifications qui s'imposent aux salariés

  • la modification des horaires de travail du salarié

  • Le refus du salarié de modifier son contrat de travail

  • La poursuite du travail en cas de proposition de modification du contrat

  • La modification des fonctions du salarié

  • Le changement / diminution de la rémunération du salarié

  • Le changement de poste / attributions / tâches

  • Le cas particulier du transfert et/ou de la mise à disposition

  • Des responsabiltés revues à la baisse

  • La modification des modalités de prise en charge des frais professionnels

  • La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise

  • PDG mais moins ancien !

  • Véhicule personnel avec remboursement de frais ou véhicule de fonction

  • Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement

  • Le passage d’un horaire variable à un horaire fixe

  • La modification du contrat de travail et l'importance de la qualification du salarié

  • Le refus d'une modification des conditions de travail

  • Le refus d’une baisse de salaire

  • L'impossibilité pour l'employeur de se rétracter en cas de prise d'acte de rupture

  • La modification des modalités de remboursement des frais professionnels

  • Réduction des responsabilités et modification du contrat de travail

  • Non versement de la partie variable de la rémunération et modification du contrat

  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave

  • L'impossibilité de refuser une tâche relevant de sa qualification

  • Le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour

  • La modification du lieu de travail et l'impact sur la rémunération

  • Le délai de prévenance concernant la modification de la répartition de la durée du travail d’une salariée à temps partiel

  • La modification des horaires de travail et les obligations familiales du salarié

  • La mise en œuvre d’une clause de mobilité modifiant la rémunération

  • La mise en œuvre d’une clause de mobilité

  • La modification du lieu de travail en l’absence de stipulation dans le contrat de travail

  • Le changement du lieu d’affectation

  • Le refus de changer de lieu de travail ne constitue pas une faute grave

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Pouvez-vous licencier un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail ?

Le refus du salarié de voir changer ses conditions de travail s'analyse, en principe, comme une faute que vous êtes en droit de sanctionner par la mise en œuvre d'un licenciement disciplinaire.

Cependant, le refus du salarié d'accepter le changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave (1).
Attention, soyez vigilant, cette solution ne s'applique pas lorsqu'il s'agit de salariés protégés, lesquels peuvent légitimement refuser une modification de leurs conditions de travail (2).

Pouvez-vous considérer qu'un salarié est démissionnaire s'il s'abstient de travailler suite à un changement de ses conditions de travail ?

Si un de vos salariés refuse le changement de ses conditions de travail et qu'il n'accomplit plus ses tâches, vous ne devez en aucun cas assimiler ce comportement à l'existence d'une volonté claire et non équivoque de démissionner (3). La seule inexécution du travail par le salarié contestataire ne consomme pas la rupture du contrat de travail.

Dans de telles circonstances, le contrat de travail est suspendu aux risques et périls du salarié qui, ne travaillant pas, ne perçoit pas son salaire et ne peut prétendre à aucune indemnité (4). Pour mettre fin à cette situation vous devez licencier le salarié pour faute.

Pouvez-vous imposer à un salarié une suppression des heures supplémentaires ?

Dès lors que le contrat de travail ne stipule pas un nombre précis d'heures supplémentaires, vous pouvez unilatéralement réduire ou supprimer les heures supplémentaires en considération, par exemple, de facteurs d'ordre économique et de données se rapportant à la marche de l'entreprise (5).

Une telle réduction ne saurait constituer une modification du contrat de travail (6).

En revanche, gardez à l'esprit, que le passage au temps partiel constitue une modification du contrat de travail même lorsqu'une clause contractuelle prévoit la possibilité d'un abaissement de la durée de travail en dessous du seuil de la durée légale de 35 heures. Parfois, la convention collective prévoit une durée de travail à temps complet dérogatoire à la durée légale. En dessous de cette durée, le salarié sera réputé être à temps partiel.

Avez-vous le droit de changer unilatéralement les fonctions d'un salarié ?

La fonction est un élément essentiel du contrat de travail car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée (7).

Si la nouvelle tâche affectée au salarié ne correspond pas à sa qualification, la modification du contrat de travail est en principe caractérisée (8). Vous devrez dans ce cas obtenir, avant d'opérer toute modification, l'accord du salarié.

Le fait d'affecter une vendeuse dans un emploi administratif (9), un salarié à un rayon sanitaire alors qu'il travaillait au rayon bois (10) constitue un changement de qualification.

Afin d'évaluer la qualification du salarié concerné par la modification d'une tâche, vous devez vous attacher non pas à la qualification correspondant aux diplômes ou titres détenus par le salarié mais à la qualification qu'il occupait précédemment ou à celle prévue par la convention collective applicable. Les fonctions réellement exercées par le salarié sont déterminantes dans l'identification de la qualification d'un salarié (11).

Références :

(1) Cass. Soc. 12 mai 2010, n°09-41008

(2) Cass. Soc. 22 juin 2011, n°10-13820

(3) Cass. Soc. 10 avril 1996, n°93-43661

(4) Cass. Soc. 8 juillet 1992, n°89-42292

(5) Cass. Soc. 2 novembre 2005, n°03-47679

(6) Cass. Soc. 19 juillet 1998, n°85-46061

(7) Cass. Soc. 2 mai 2000, n°98-40187

(8) Cass. Soc. 8 janvier 1998, n°95-42651

(9) Cass. Soc. 16 novembre 2004, n°02-45775

(10) Cass. Soc. 27 février 2007, n°05-43335

(11) Cass. Soc. 8 mars 2006, n°04-43862



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La question du moment

Quels sont les risques encourus par l'employeur s'il outrepasse le refus du salarié d'une modification de son contrat de travail ?

L'employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail. Si le salarié s'y oppose, deux solutions s'offrent à lui :

  • soit il renonce à la modification du contrat de travail ;
  • soit il décide de licencier le salarié pour une cause qui doit être réelle et sérieuse.
Si l'employeur applique la modification du contrat de travail sans l'accord du salarié, ce dernier pourra mettre fin au contrat de travail aux torts de l'employeur et au moyen :
  • soit d'une résiliation judiciaire du contrat de travail (1)
  • soit d'une prise d'acte du contrat de travail (2). 
Il se peut que le salarié, malgré son refus exprès, se voit imposer la modification de son contrat de travail, et ne décide pas pour autant d'engager une procédure à l'encontre de son employeur. Si le salarié se fait licencier par la suite, le fait d'avoir poursuivi le contrat de travail ne vaut pas renonciation à tout recours, et le salarié pourra se prévaloir de cette modification imposée pour solliciter une requalification en licenciement injustifié (3).

Attention toutefois, la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur doit être suffisamment grave pour avoir des chances d'aboutir. Ainsi, une modification minime de la rémunération ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour imputer à l'employeur la rupture du contrat de travail (4). Le salarié aura plutôt intérêt à saisir le Conseil de Prud'homme pour réclamer la mise en application de l'ancien morde de rémunération.

Les avis des internautes

4.5

Note moyenne sur 2 avis

  • 5

    Très interessant Evelyne J.

    le 08/08/2016

  • 4

    J'ai trouvé un grand nombre de renseignements concernant ce que je recherchais puis je suis revenue sur le site et j'ai eu le complément d'information qui me manquait Merci Régine S.

    le 18/05/2016

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