Tout sur la mise à pied conservatoire et le licenciement pour faute grave ou lourde

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  Questions Essentielles

  • Licenciement pour faute : de quoi s'agit-il ?
  • Qu'est-ce qu'une faute grave ?
  • Faute grave : comment est-elle sanctionnée ?
  • Mon employeur me reproche une faute lourde. Comment vais-je être sanctionnée ?
  • Qu'est-ce qu'une faute lourde ?
  • L’employeur peut-il me licencier en se basant sur faute ancienne ?
  • Puis-je être licencié pour une faute commise par un autre ?
  • Une première faute peut-elle justifier un licenciement ?
  • Exemples de fautes lourdes, graves ou simples
  • Que peut faire mon employeur en cas de petites fautes répétées ?
  • Exemples de fautes simples
  • Licencié pour faute lourde : ai-je droit aux allocations chômage ?
  • Exemples de fautes graves
  • Dans quels cas l'employeur peut-il me reprocher une faute lourde ?
  • La mise à pied (conservatoire et disciplinaire) d’un membre d’une Institution Représentative du Personnel suspend-elle son mandat ?
  • I. Les différents types de fautes
  • II. Le licenciement pour faute
  • Puis-je être licencié pour faute grave du fait de retards répétés ?
  • Puis-je être licencié pour faute grave, alors que je suis en période d’essai ?
  • J’ai 2 avertissements dans mon dossier personnel. Au 3ème, mon licenciement est-il automatique ?
  • Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
  • A quelles conditions puis-je être mis à pied à titre conservatoire ?
  • Dois-je avoir nécessairement commis une faute pour que mon employeur prononce la mise à pied conservatoire ?
  • Quelle est la durée de la mise à pied conservatoire ?
  • Dois-je avoir un entretien préalable pour être mis à pied à titre conservatoire ?
  • J’ai été mis à pied à titre conservatoire. Le licenciement est-il inévitable ?
  • Quelles sont les conséquences de la mise à pied conservatoire ?
  • Je souhaite contester la mise à pied conservatoire auprès du juge. Si le juge fait droit à ma demande, que vais-je obtenir ?
  • Dois-je reprendre mon travail après la mise à pied conservatoire ?
  • Quelle est la différence entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ?
  • J’ai été mis à pied à titre conservatoire mais mon employeur ne m’a pas licencié. Que se passe t-il ?
  • Mon employeur m’a mis à pied à titre conservatoire alors qu’il n’a rien à me reprocher mais il ne souhaitait plus que je vienne dans l’entreprise. Que puis-je faire ?
  • J’ai été licencié. Mon nouvel employeur peut il se renseigner sur le motif de mon ancien licenciement ?
  • Dans quels cas le juge a-t-il considéré que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié ?
  • Dans quels cas le juge a-t-il considéré que le licenciement pour faute lourde du salarié était justifié ?
  • Dans quels cas le juge a-t-il reconnu que le licenciement pour faute grave du salarié était abusif ?
  • Dans quels cas le juge a-t-il reconnu que le licenciement pour faute lourde du salarié était abusif ?
  • A quelles indemnités puis-je prétendre si le juge considère que mon licenciement pour faute grave ou lourde est abusif ?
  • J’ai été mis à pied à titre conservatoire. Mon employeur doit-il indiquer les motifs de la mise à pied dans la lettre de mise à pied ?
  • Mon employeur m’a mis à pied à titre conservatoire verbalement. Qu’est-ce que cela signifie ?
  • Au bout de 5 jours d’absence sans justification mon licenciement pour absences injustifiées est-il automatique ?
  • J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?
  • J’ai été licencié pour une faute grave que je n’ai pas commise, puis-je solliciter une indemnité compensatrice de préavis ?
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  Le Guide explicatif

  • Les exemples de fautes justifiant un licenciement
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  Avis des juges

  • La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable
  • Le licenciement disciplinaire durant la période d’essai.
  • Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde
  • Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route
  • Les justifications nécessaires pour licencier un salarié en arrêt de travail.
  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.
  • La visite médicale de reprise
  • La rupture du CDD pour faute grave du salarié.
  • Faute grave pendant le préavis et le risque encouru par le salarié
  • Les cas de rupture anticipée du CDD.
  • Le vol entre collègues de travail
  • La nouvelle définition de la faute grave
  • La caractérisation d'une faute lourde lors d'une grève
  • La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence
  • La violation des règles de sécurité
  • Le refus d'une modification des conditions de travail
  • Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent
  • L'existence d'une double sanction pour une même faute
  • La faute grave du salarié
  • Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail
  • L’appréciation de la gravité de la faute
  • Le fait de frapper un subordonné
  • La surveillance des salariés et constat d’huissier
  • L'absence injustifiée du salarié et la faute grave
  • Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels
  • La condamnation pénale du salarié
  • Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave
  • Le harcèlement sexuel entre salariés
  • Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage
  • L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée
  • Le respect de la procédure en cas de rupture d'un CDD
  • L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
  • L'insuffisance professionnelle et la reconnaissance d'une faute
  • Le délai maximum de notification du licenciement
  • La rupture du contrat de travail d'une salariée enceinte
  • Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement
  • Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise
  • Les conséquences de la non dénonciation d’un délit
  • La négociation de l'indemnité de licenciement
  • Altercations avec l'employeur et faute grave
  • La faute lourde et l'intention de nuire
  • Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie
  • Mise à pied conservatoire d'un représentant du personnel et absence d'autorisation de licenciement
  • Refus de changer ses conditions de travail : pas toujours une faute grave
  • Injures à l'égard d'un supérieur hiérarchique prononcées en dehors du temps de travail
  • Le transfert à son domicile de documents confidentiels appartenant à l'entreprise
  • Le licenciement pour faute fondé sur un fait de vie personnel
  • Les sites répertoriés dans les favoris sont présumés avoir un caractère professionnel
  • Insultes grossières envers son supérieur : Faute grave
  • La majoration de ses indemnités kilométriques = faute lourde !
  • Relaxe pénale : absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
  • Faute grave : utilisation frauduleuse du chéquier
  • La violence morale = faute grave
  • Dénigrer son employeur constitue une faute lourde
  • L’absence de soins caractérise la maltraitance et justifie le licenciement pour faute grave
  • La clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler
  • Le comportement agressif d’un salarié est justifié par le refus de l’employeur de lui fournir du travail
  • Le comportement d’un salarié en privé, même pénalement condamné, ne peut justifier son licenciement pour faute
  • Le dérapage d’un salarié au comportement agressif justifie son licenciement pour faute grave
  • Le refus d’une modification de vos horaires de travail, proposée par votre employeur dans des conditions abusives n’est pas fautif
  • L’embauche par un salarié de travailleurs sans-papier justifie son licenciement pour faute grave
  • Licenciement pour faute grave et grossesse
  • Multitude de fautes, unicité de sanction
  • Licenciement pour faute grave pour avoir refusé de rejoindre un nouveau poste
  • Pénalement condamné en privé mais pas licencié
  • Maltraiter, c’est gravement fauter
  • L’obligation de l’employeur de fournir du travail au salarié
  • La faute grave constituée en cas d’agressivité permanente et de violence caractérisée
  • L’absence d’organisation visite de reprise suite à AT ou MP et motivation du licenciement
  • La prise en compte de la motivation du licenciement lors de l’appréciation de la validité de la transaction en réglant les conséquences
  • Le respect du règlement intérieur
  • Aucune clause d’exclusivité ne peut porter une atteinte excessive à votre liberté de travailler
  • Images pornographiques : recevoir n’est pas fautif
  • La réaction d’autodéfense non fautive
  • L’abus du pouvoir d’organisation de l’employeur
  • L’embauche de travailleurs sans papiers
  • L’abus de liberté d’expression et le licenciement pour faute grave
  • Le licenciement pour faute grave (contexte éprouvant)
  • La faute grave (convictions religieuses)
  • La mise en œuvre de la clause de mobilité
  • La résiliation judiciaire post-licenciement : sans objet
  • La possibilité de refuser une modification de ses horaires
  • Le licenciement discriminatoire car exclusivement fondé sur la situation familiale du salarié (comportement du conjoint)
  • Le dénigrement et le licenciement
  • Le départ en congés sans autorisation
  • Fausses factures et faute lourde
  • Le licenciement pour faute grave d’une conductrice taxi
  • Harcèlement : à chacun sa part de preuve
  • Insubordination : faute grave
  • Le licenciement pour faute grave et cumul d’emplois
  • La nullité du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement moral
  • La faute grave du cadre dirigeant
  • Liberté d’expression et obligation de loyauté et de confidentialité
  • Les obligations du salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs
  • Le licenciement pour faute grave : utilisation personnelle du matériel de l’entreprise
  • Dessiner pour le compte d’autrui : gare à la faute grave
  • Notification prématurée : le licenciement est valide
  • La rupture du CDD et la faute grave
  • L’accident du travail et le licenciement
  • Vol de deux aimants…le salarié ne va pas au placard
  • L’intitulé d’un fichier contenu dans mon ordinateur professionnel correspond aux initiales de mon prénom. Ce fichier est-il considéré comme personnel que mon employeur n’a pas le droit d’ouvrir hors ma présence ?
  • Mon employeur peut-il valablement me licencier en raison d’une infraction que j’ai commise dans le cadre de ma vie personnelle ?
  • Mon employeur peut-il me licencier pour avoir menti sur le motif de mon absence, à savoir mon placement en garde à vue pour des faits relevant de ma vie privée ?
  • Faute grave : la rupture se doit d’être imminente
  • Propositions de réintégration : refus répétés, faute grave caractérisée
  • Discrimination dénoncée, licenciement injustifié
  • Critiquer sans manquer de loyauté
  • Irrégularité du licenciement prononcé au retour du congé maternité
  • Refus d’accepter une modification de ses conditions de travail : fautif mais pas si grave
  • Employeur condamné pour licenciement économique déguisé
  • Indemnité pour licenciement vexatoire
  • Faux harcèlements, mais vraie bonne foi du salarié
  • Prolonger un arrêt n’est pas s’absenter
  • Le salarié inattentif n’est pas fautif
  • Quand l’état d’ébriété dépasse le privé, le licenciement pour faute grave est justifié
  • Remboursement des frais professionnels : frauder c’est gravement fauter
  • Salarié insubordonné et obstiné, le licenciement pour faute grave est justifié
  • Licenciement abusif et prescription
  • Mise à Pied disciplinaire et Convention Collective
  • Faute grave du salarié : obligation de licencier avec rapidité
  • Quand la perte de calme du salarié est justifiée
  • Quand la sanction protège du licenciement
  • Cadre dirigeant et paiement d’heures supplémentaires
  • Non respect d’un délai conventionnel : le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse
  • Charte informatique et licenciement pour faute grave
  • La boîte électronique professionnelle du salarié peut être ouverte par l’employeur
  • Pouvoir pour licencier

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