|
ARCHIVES NEWS JURITRAVAIL
Rompre le contrat de Travail
|
L'actualité du Droit du Travail en flux RSS
|
|
Connaître l'essentiel sur la démission
| 18 06 2009 | | 13 10 2007 | Chômage : la démission n’est pas toujours synonyme de privation d’allocationUn salarié, qui perd involontairement son emploi, a droit au versement, par l’Assedic, d’allocations d’assurance chômage. Ce revenu de remplacement est également appelé « Allocation d’aide au Retour à l’Emploi » (ARE).
Ainsi, l’une des conditions, que doit remplir le salarié pour bénéficier de l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi, est d’être involontairement privé de son emploi. Cette situation vise, par exemple, le licenciement du salarié ou la fin d’un CDD.
En principe, la démission n’ouvre pas droit au versement des allocations chômage. Néanmoins, certaines démissions, considérées comme «légitimes » par l’Assedic, permettent de toucher ces allocations. Il s’agit, notamment, de la démission d’un salarié pour suivre son conjoint muté et de la démission d’un salarié qui souhaite effectuer une mission de volontariat pour la solidarité internationale d’au moins un an.
La démission d’un salarié en contrat « emploi-jeune », en vue de suivre une formation, peut-elle être considérée comme une démission légitime et donner droit à l’octroi de l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi ? Lire la suite |
07 06 2005 | Que risque-t-on à ne pas effectuer son préavis ?Le principe du contrat à durée indéterminée est qu’il peut être rompu par les deux parties (employeur et salarié), sous réserve de respecter les règles. Une des règles communes à la démission et au licenciement est l’obligation de respecter un préavis. Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié déciderait de ne pas effectuer son préavis, quelles seraient les conséquences ? Lire la suite |
03 05 2005 | Rechercher activement un autre emploi ne peut être considéré comme une volonté de démissionnerEn terme de rupture du contrat de travail, il existe un important déséquilibre entre celle qui émane de l’employeur ou celle qui est à l’initiative du salarié. En effet, si le licenciement répond à des règles très stricte à contrario, la démission est quant à elle dépourvu de tout formalisme.
Toutefois, les juges ont usé de prudence en faisant en sorte que l’employeur ne puisse pas détourner le mécanisme de la démission à son avantage.
Lire la suite |
08 02 2005 | Transaction conclue le même jour que la démission : l’accord est - il valable ?Employeurs et salariés peuvent organiser par voie contractuelle la rupture du contrat de travail : c’est la transaction prévue par le Code Civil.
La démission constitue une rupture définitive du contrat de travail. La transaction doit être conclue postérieurement à la rupture du contrat de travail .Dès lors, une transaction qui est conclue le même jour qu'une démission peut - elle être valable ?
Lire la suite |
10 11 2004 | La démission forcéeSous certaines conditions, une démission peut être considérée comme un licenciement. L'intérêt du sujet: La requalification d'une démission en licenciement ouvre droit à des indemnités de licenciement, à des dommages et intérêts ainsi qu'au droit de bénéficier d'allocations chômage. Lire la suite |
Demander la résiliation judiciaire du contrat
| 03 11 2006 | |
02 04 2009 | Mise à pied conservatoire : du nouveauUn salarié est convoqué à un entretien préalable de licenciement avec mise à pied conservatoire de trois jours. Il est ensuite licencié pour faute grave. Le salarié estime avoir été sanctionné deux fois, il saisit le juge.
Lire la suite |
20 12 2007 | Licenciement d’un salarié : notification par oral, échec assuréEn tant qu’employeur, vous détenez un pouvoir de sanction. C’est le règlement intérieur de votre entreprise qui définit l’échelle des sanctions dont vous disposez en cas de comportement fautif d’un salarié. Selon la gravité du manquement de ce dernier, vous pouvez être amené à prononcer à son encontre un blâme, un avertissement, une mise à pied, une rétrogradation ou un licenciement, par exemple.
Si vous souhaitez sanctionner un salarié par un licenciement, devrez-vous respecter une certaine procédure ou une simple mesure orale suffit-elle ? Lire la suite |
14 12 2007 | Pas de cadeau pour le salarié qui s’absente sans prévenir pour les fêtes de fin d’annéeL’absence injustifiée du salarié est préjudiciable à l’employeur car elle désorganise la bonne marche de l’entreprise. De ce fait, elle peut constituer un motif de licenciement. Est considéré comme une absence injustifiée le fait pour le salarié ne pas se présenter sur son lieu de travail pour des raisons personnelles, sans prévenir l’employeur. Le fait que cette absence soit de courte durée n’importe pas si elle cause un dysfonctionnement de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 avril 2000 – N° de pourvoi 98-42.186).
Cependant, l’absence injustifiée du salarié, qui cause une désorganisation de l’entreprise, peut-elle caractériser une faute grave du salarié ?
Lire la suite |
09 11 2007 | Procédure disciplinaire : la maladie est sans effet sur le délaiL’employeur, qui décide de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, doit respecter une procédure comportant trois phases : la convocation à un entretien, l’entretien, et la notification de la sanction. La mise en œuvre de cette procédure nécessite le respect d’un délai. En effet, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits, ce qui signifie que l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié sur la base de ces faits.
Quelles sont les conséquences de la maladie du salarié sur le délai ? La maladie interrompt-elle le délai ?
Lire la suite |
03 11 2007 | Nouvelle définition de la faute graveLa faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même durant la période de préavis de licenciement.
Le licenciement du salarié pour faute grave s’effectue par sa convocation à un entretien préalable, la notification de son licenciement, la rupture immédiate du contrat de travail après cette notification et la dispense de préavis.
Par ailleurs, l’article L. 122-8 du Code du travail dispose que lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave du salarié.
Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la faute grave alors qu’il ne rompt pas immédiatement le contrat de travail du salarié, mais seulement au terme d’un préavis de 15 jours ?
De plus, le fait que l’employeur verse au salarié l’indemnité de préavis ne signifie-t-il pas qu’il ne se prévaut pas de la faute grave ? Lire la suite |
05 10 2007 | Discrimination liée à la nationalité...Le Code du travail prohibe les discriminations au travail liées, notamment à la nationalité, au sexe, à l’âge.
Ces dispositions sont renforcées par celles du droit communautaire qui, dans le cadre de l’Union Européenne, interdisent les discriminations entre salariés européens (articles 12 et 39 du traité instituant la Communauté Européenne, règlement N° 1612-68 du 15 octobre 1968).
Un salarié français et un salarié allemand, travaillant dans un même pays de l’Union Européenne, ont donc les mêmes droits, notamment en matière de rémunération.
La discrimination existe dès lors qu’il est établi qu’une différence de traitement est opérée entre plusieurs salariés, de manière injustifiée.
Par exemple, un employeur n’a pas le droit de rémunérer différemment deux salariés européens en se fondant sur leur différence de nationalité.
Un salarié français peut-il prétendre être victime d’une discrimination liée à sa nationalité s’il n’exerce pas les mêmes fonctions que ses collègues allemands ?
Lire la suite |
24 07 2007 | L’ancienneté ne protège pas de la fauteLorsque l’employeur souhaite sanctionner un salarié fautif, plusieurs éléments entrent en ligne de compte pour prendre sa décision.
D’un coté, la faute commise par le salarié. De l’autre coté, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le caractère isolé de la faute, le contexte etc.
Quand la faute est grave, l’ancienneté du salarié est parfois sans conséquence sur la décision de l’employeur.
Lire la suite |
22 01 2007 | Prime supprimée pour cause de licenciementDe nombreux employeurs décident de mettre en place un système de primes afin de motiver ou de récompenser leurs salariés.
Dans un tel cas, c’est à l’employeur de définir les modalités d’attribution de la prime.
Toutefois, comme nous allons le voir, la liberté de l’employeur se heurte à certaines limites. Lire la suite |
02 06 2006 | De l'entretien préalable au conseil de discipline : le temps est compté !M. X., employé par la société A., a été convoqué à un entretien préalable le 9 octobre 1995 en vue de son licenciement. Plus d’un mois après son entretien préalable, l’employeur l’informe qu’un conseil de discipline se réunit le 20 novembre 1995. Il est alors licencié pour faute grave le 22 décembre 1995.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite |
26 05 2006 | Travail dissimulé : 30 ans pour revendiquer une indemnité !Cinq ans après son licenciement, un salarié saisit la juridiction prud’homale afin de se faire attribuer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et un rappel de salaire. En effet ce salarié a effectué des journées de travail non déclarées ainsi que des heures supplémentaires pour son employeur. Lire la suite |
15 05 2006 | Même sur le lieu de travail, le salarié reste un citoyen.Mme X a été engagée le 24 juin 1997 en qualité de secrétaire parlementaire d’un député (M. Y). A l’approche des élections municipales de la commune de Saintes prévues en mars 2001, cette dernière a donné son accord pour figurer sur la liste des candidats constituée par le parlementaire. Or, au mois de janvier 2001, Mme X décide de se retirer de cette liste. Lire la suite |
28 03 2006 | Changement de lieu de travail ou détachement provisoire ?Le contrat de travail est un document irremplaçable pour déterminer les conditions de travail qui s’appliquent au salarié, notamment son lieu de travail ou ses obligations de déplacement. Mais lorsque le contrat ne dit mot sur plusieurs points, des incertitudes sur la relation de travail peuvent naître.
Lire la suite |
14 03 2006 | Clause de mobilité : L'employeur n'est pas libre !Quelles sont les limites de la clause de mobilité ? A priori, une clause de mobilité acceptée par un salarié peut lui être imposée. Cependant l’employeur n’est pas libre de mettre en œuvre cette clause comme bon lui semble. Ainsi une mutation ne doit pas être décidée dans des circonstances préjudiciables au salarié. Et ne doit pas notamment diminuer son salaire.
Lire la suite |
25 10 2005 | L’employeur ne peut pas revenir sur un licenciement verbalLe licenciement est un acte grave qui n'est pas sans conséquence sur la vie professionnelle du salarié. De ce fait, l’employeur est tenu d’appliquer une procédure précise et de motiver sa décision de licencier. L’employeur qui se hasarderait à licencier verbalement un salarié serait bien en peine de démontrer que son licenciement est justifié. Lire la suite |
27 09 2005 | Peut-on être licencié pour perte de confiance ?Une secrétaire, en contrat à durée indéterminée à temps partiel, s’était octroyée une augmentation à l'insu de son employeur. Ce dernier l’avait découvert et il avait procédé à son licenciement pour faute grave. L’employeur avait invoqué dans la lettre de licenciement une « perte de confiance ». Lire la suite |
07 06 2005 | Refuser d’exécuter une tâche peut-il se révéler risqué ?Parfois un employeur est amené à vous demander d’exécuter une tâche inhabituelle compte tenu de vos attributions habituelles. Dans la mesure où votre employeur ne dépasse pas les limites, il est souvent plus judicieux d’accepter afin de conserver de bonne relation de travail. En revanche, si vous optez pour un refus, votre employeur est il en droit de vous licencier ? Lire la suite |
24 05 2005 | Préavis et rémunération des heures supplémentairesLes heures supplémentaires ont la particularité d’être rémunérée de façon plus avantageuse qu’une heure normale ou de nous faire bénéficier de repos supplémentaire. Mais, le fait d’en effectuer régulièrement implique qu'elles soient comptabilisées dans l’indemnité compensatrice de préavis. Lire la suite |
12 04 2005 | Un salarié peut être licencié s’il ne prend pas soin de sa sécurité et de sa santéIl est fait état, depuis quelque temps, du plan santé au travail qui a été engagé pour cinq années dans le but de faire reculer les risques professionnels. En effet, les salariés ne sont pas à l’abri d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle quelque soit leur métier. Ainsi, malgré une évolution positive, sûrement due aux nombreuses règles qui existent déjà, les risques restent toujours bien présents.
Lire la suite |
05 04 2005 | Quitter son lieu de travail sans attendre la relèveL’idée de quitter son lieu de travail sans attendre la relève peut éventuellement effleurer l’esprit d’un salarié pour qui 5 minutes d’absence ne porterait pas à conséquence.
Les juges se sont récemment penchés sur le cas d’un salarié ayant mis cette idée périlleuse à exécution… Lire la suite |
05 04 2005 | Le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavisLe licenciement pour faute grave a la particularité de priver le salarié de son indemnité de préavis.
Certains employeurs ne maîtrisent pas cette notion de faute grave. Ainsi, ils vont, par manque d’informations, commettre certains impairs qui leur font courir le risque de voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Lire la suite |
15 03 2005 | Reclassement d’un salarié inapte : la loi ne doit pas être respectée à moitié !Le risque de se voir déclaré inapte par le médecin du travail est un risque bien présent pour tout salarié. La décision du médecin du travail peut bouleverser la vie professionnelle et privée du salarié.
C’est pourquoi le législateur est intervenu pour veiller à ce que le reclassement dans l’entreprise soit bien « pris au sérieux » par l’employeur, en instaurant des règles strictes à respecter...
Lire la suite |
22 02 2005 | Quand l’ancienneté vous évite un licenciement pour faute graveLorsqu’un salarié travaille depuis plus de 10 ans dans une même entreprise, il attend souvent de son employeur une certaine considération.
Si pour la première fois il commet une faute d’une certaine gravité l’employeur ne devrait-il pas se montrer plus indulgent que pour un salarié en poste depuis peu de temps ? Lire la suite |
12 11 2004 | Licenciement et procédureLe report d'un entretien implique t-il une nouvelle convocation ?
Le principe est que dans le cadre d'un licenciement, l'employeur a l'obligation de suivre une procédure très précise qui consiste notamment à convoquer le salarié à un entretien préalable. Lire la suite |
Licencier pour motif économique
| 24 06 2009 | |
02 11 2007 | Procédure de licenciement économique : laisser au salarié le temps de la réflexionL'employeur peut proposer à un salarié une modification de son contrat de travail (modification de la rémunération, de la durée du travail par exemple) pour des raisons de gestion de l'entreprise. Le salarié accepte ou refuse cette proposition. Face au refus du salarié, l’employeur dispose de deux alternatives : soit il renonce à la modification du contrat de travail, soit il licencie le salarié pour motif économique. Cependant, toute proposition de modification du contrat de travail, pour des motifs économiques, doit suivre une procédure particulière. L'employeur est notamment tenu laisser au salarié un temps de réflexion d'un mois suivant sa demande de modification du contrat, à l'issue duquel le salarié pourra donner sa réponse. Ce dernier néanmoins la possibilté de faire part à l'employeur de son choix avant l'expiration de ce délai d'un mois.
L'employeur, suite au refus du salarié de modifier son contrat, peut-il engager la procédure de licenciement durant cette période de réflexion ?
Lire la suite |
13 10 2006 | Rupture du contrat de travail : à quelle date s'apprécie l'ancienneté du salarié ?S’il est facile de déterminer le point de départ d’un contrat de travail, la réponse n’est pas aussi simple concernant sa rupture.
En effet, pour déterminer l’ancienneté d’un salarié, il faut connaître le terme précis de la relation contractuelle.
L’ancienneté a son importance pour calculer le montant des dommages et intérêts en cas de licenciement non justifié.
Mais à quel moment se situe ce terme ? Au jour de la réception de la lettre de licenciement ? Au jour de son envoi ? C’est la question à laquelle la Cour de cassation a répondu par cet arrêt.
Lire la suite |
12 06 2006 | Une secrétaire remplacée par un logiciel !Mme X. est engagée en qualité de secrétaire comptable par la société G. le 12 novembre 2001. Pour faire face aux évolutions des nouvelles technologies, l’employeur met en œuvre un nouveau logiciel informatique. Cela n’est pas sans conséquence sur le poste de Mme X. puisque le nouveau logiciel a entraîné la suppression de la majeure partie des tâches qu’elle effectuait. Lire la suite |
28 02 2006 | Aides d’Etat au maintien de l’emploi : l'employeur ne doit pas licencier !Pour éviter des licenciements économiques aux conséquences sociales parfois désastreuses, les pouvoirs publics n’hésitent pas à venir en aide aux entreprises en échange du maintien de l’emploi dans l’entreprise aidée.
Toutefois, malgré ces accords, la conjoncture économique parfois trop difficile rend inexorable l’ouverture d’une procédure collective synonyme de licenciement... Lire la suite |
21 02 2006 | Méconnaissance des critères de l'ordre des licenciements : Quelle sanction?L’employeur, arrêtant nécessairement des critères pour déterminer l’ordre des licenciements, doit obligatoirement communiquer ces critères si le salarié le demande. L’ignorance de ces critères peut rendre incompréhensible le motif réel d’un licenciement et ainsi entraîner un préjudice pour le salarié.
Reste à savoir de quelle nature sera la réparation. Lire la suite |
17 01 2006 | Le licenciement économique : Révolution ou continuité ?La décision du 11 janvier que vient de rendre la Cour de cassation suscite de nombreux commentaires, certains y voient un changement radical de la position des juges sur le licenciement économique, d’autres une continuité certaine avec leur position antérieure...
Un état des lieux des motifs légitimant le licenciement économique s’impose. Lire la suite |
10 05 2005 | L’obligation de reclassement n’est pas à prendre à la légèreLe licenciement pour motif économique s’oppose à celui pour motif personnel dans la mesure où il ne concerne pas la personne du salarié. Ainsi, si l'on ne remet pas en cause les compétences ou le comportement du salarié, il est logique de tout mettre en oeuvre pour éviter son licenciement. Il existe une obligation de reclassement qui doit impérativement être respectée sous peine de voire le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite |
Licencier un salarié protégé
| 17 10 2008 | |
|
