Embaucher un salarié en CDD
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Dès lors que vous embauchez un salarié, vous devez lui communiquer certaines informations, sur un ou des documents nécessairement différents du contrat de travail. Ceci est une obligation !
Informations à fournir au salarié lors de l'embauche
Issue d'une directive européenne n°2019/1152 du 20 juin 2019 (1), la liste des informations que l'employeur doit transmettre au salarié lors de l'embauche a été reprise par loi du 9 mars 2023 (2) et entrée en application par décret du 30 octobre 2023 (3), entré en vigueur le 1er novembre 2023.
Plus précisément, selon les termes de la loi désormais applicable, l'employeur est tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits concernant les informations principales relatives à la relation de travail (4). Cela concerne également le salarié en CDD.
Ces informations peuvent être transmises sous format papier ou de façon électronique. Si c'est cette dernière forme qui est choisie, le travailleur doit obligatoirement avoir accès à ces informations, et celles-ci doivent pouvoir être enregistrées et imprimées. Enfin, l'employeur doit conserver un justificatif de la transmission ainsi que de la réception sous format électronique.
Au final, les informations à transmettre sont les suivantes :
- l'identité des parties à la relation de travail ;
- le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
- l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
- la date d'embauche ;
- dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
- dans le cas du salarié temporaire, l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est ;
- le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
- le droit à la formation assuré par l'employeur ;
- la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
- la procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
- les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
- la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, le cas échéant, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes ;
- les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.
Les délais dans lesquels l'employeur doit fournir ces informations sont :
- pour les informations essentielles (identité des parties, lieu de travail, intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d'emploi, date d'embauche, date de fin ou la durée prévue du contrat dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, durée et conditions de la période d'essai, rémunération et durée de travail) : au plus tard dans les 7 jours calendaires à compter de la date d'embauche, et de manière individuelle ;
- pour les autres informations : au plus tard dans le premier mois (soit 30 jours calendaires) à compter de cette même date.
Lorsque ces informations doivent être modifiées, l'employeur est tenu de remettre au salarié un document faisant état des modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification (sauf changement des dispositions légales et réglementaires applicables).
À noter : Des dispositions particulières sont prévues en ce qui concerne les informations dues aux salariés appelés à travailler à l'étranger.
En cas de non-transmission des informations requises au salarié, celui-ci peut saisir le Conseil de Prud'hommes afin de les obtenir, mais uniquement après avoir vainement mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
Ce que pensent nos clients :
MAX F.
le 17-07-2021
Parce que cela correspond à mes recherches.