Accueil » Droit du Travail Salarié » Conditions de Travail » Usage en droit du travail : profiter des usages en entreprise

Usage en droit du travail : profiter des usages en entreprise

Comprendre et bénéficier des usages dans votre entreprise

Aperçu du dossier Voir un aperçu

Garanti à jour - Rédigé par des juristes

3.5 (4 avis)
  • Rédigé par la Rédaction Juritravail
La jurisprudence définit l'usage comme : "une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux". Il s'agit donc d'un avantage supplémentaire pour vous et d'un devoir pour votre employeur. Cet usage, du fait de sa répétition dans le temps devient une obligation pour votre employeur. Vous ne savez pas quel avantage peut constituer un usage et si vous pouvez en réclamer le maintien à votre employeur ? Cet usage peut se traduire par le versement une somme supplémentaire, d'une prime ... Les enjeux sont importants puisque selon qu'il s'agit ou non d'un usage, vous pourrez vous opposer à la suppression ou à la suspension de celui-ci par votre employeur. 

Notre dossier vous guide : tous les éléments à connaître pour déterminer s'il s'agit ou non d'un avantage, si vous pouvez en demander le maintien à votre employeur et toutes les clés pour agir. 

Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • usage
  • maintien de l'usage
  • suppression de l'usage
  • les critères définissant l'usage
  • les avantages pouvant faire l'objet d'un usage
  • réclamer l'application d'un usage

Dans quel cas utiliser ce dossier

Votre employeur vous a toujours versé à vous, et à tous les autres salariés, une prime à Noël, pendant plusieurs années. Pourtant aucun texte ne contraignait votre employeur a procéder à ce versement supplémentaire. Cependant, en raison de difficultés financières, il se trouve obligé d'arrêter le versement de cette somme. Vous vous demandez s'il peut cesser de faire bénéficier ses salariés de cet avantage et ce, sans vous prévenir et sans solliciter votre accord. Est-ce que le fait que ce versement ait eu lieu au bon vouloir de votre employeur justifie-t-il son arrêt brutal ? Sachez que certaines "habitudes" de vos employeurs peuvent constituer un usage, si elles répondent à un certain nombre de conditions. Dans ce cas, vus pouvez demander à bénéficier de cet avantage ou demander son maintien. Découvrez les critères propres à l'usage et les outils vous permettant de demander son maintien.

Contenu du dossier

  • la définition de l'usage
  • les conditions nécessaires à la formation d'un usage
  • le maintien de l'usage
  • réclamer l'application d'un usage
  • la suppression et la dénonciation de l'usage

Télécharger le dossier

Le mot de l'auteur

27/07/2016

Savez-vous que lorsque votre employeur souhaite dénoncer un usage, il doit respecter un délai de prévenance ? Même si un accord est trouvé entre lui-même et ses salariés, cela ne le dispense tout de même pas, de respecter ce délai. (Cassation sociale, 20 novembre 2012, n° 11-22298)

La question du moment

Quelle procédure mon employeur doit-il respecter pour dénoncer un usage ?

La réponse

Le principe :

En l'absence de disposition légale, la jurisprudence a fixé la procédure de dénonciation de l'usage. Celle-ci comporte trois étapes :

  • L'information des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut délégués du personnel).
  • L'information individuelle des salariésconcernés par la suppression de l'usage.
  • Le respect d'un délai de prévenance entre l'information et la disparition effective de l'usage

Ce qu'en pensent les juges :

L'obligation d'informer les représentants du personnel n'existe que si l'entreprise en est pourvue. L'information individuelle des salariés peut quant à elle être effectuée par courrier recommandé ou par lettre simple ; le simple affichage et/ou la remise d'une note de services sont toutefois considérés comme insuffisants.

La durée minimale du délai prévenance n'est fixée par aucun texte et est appréciée au cas par cas par les juges : la disparition de l'usage ne pourra être effective qu'après expiration de celui-ci.

Attention :

L'information des représentants du personnel, l'information individuelle des salariés et le respect d'un délai suffisant sont trois exigences cumulatives : la violation d'une seule d'entre elles rend la dénonciation inopérante.

Bon à savoir :

Lorsque l'absence des représentants du personnel est irrégulière, c'est-à-dire lorsque votre entreprise remplit les conditions requises d'effectifs et qu'aucun procès verbal de carence n'a été dressé, la dénonciation de l'usage n'a aucun effet.

Plan détaillé du dossier

21 Questions Essentielles

Voir les autres questions essentielles

Télécharger le dossier


Avis des internautes sur : Comprendre et bénéficier des usages dans votre entreprise

3.5 Note moyenne sur 4 avis

  • 2 Par Le 06-05-2016
  • 5 Par Le 07-04-2016
    Mais je n ai pas trouvé ma convention collective , la FEHAP 51 rénovée, est ce la 3028? Merci pour votre réponse
  • 4 Par Le 11-06-2015
  • 3 Par Le 05-12-2014
    J'ai trouvé ce qu'il fallait pour traiter mon dossier

30 000 professionnels MyBestPro disponibles sur :


© 2003 - 2017 JuriTravail tous droits réservés