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Embaucher un Ressortissant Européen

Engager un salarié détaché ressortissant européen

L’accueil des salariés ressortissants européens a été facilitée par la suppression de l’obligation pour les ressortissants des états membres de l’union européenne de détenir un titre de séjour afin de travailler et résider en France
Toutefois, concernant les nouveaux Etats membres, des mesures transitoires ont été adoptées et l’obligation de détenir un titre de séjour reste applicable.
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La question du moment

J’ai licencié un salarié en situation irrégulière. Qu’est-ce que je risque s’il conteste ?

La réponse

Dès lors qu'un employeur a connaissance qu'un de ses salariés étrangers se trouve en situation irrégulière sur le territoire français (absence de titre de séjour ou d'autorisation de travail), il doit procéder à son licenciement. Il est préférable d'anticiper cet état de fait (ex : lors de la demande de renouvellement du visa) afin de ne pas tomber sous la coupe d'un emploi illicite.

La loi fait en effet interdiction à toute personne d'embaucher ou de conserver à son service un salarié étranger dépourvu d'une autorisation de travail (1). Qu'en est-il des risques encourus par l'employeur au titre du licenciement d'un salarié en situation irrégulière que ce dernier entend contester ?

Dans le cas d'un non renouvellement de visa, cet état de fait donne une cause réelle et sérieuse à l'employeur qui se doit de mettre fin à la relation de travail (2). Cependant, il arrive que le licenciement se fasse sur le terrain disciplinaire (ex : pour faute) alors même que l'employé était en situation irrégulière.

  • Si l'employeur avait connaissance de cette situation, il doit supporter le versement d'une indemnité au profit de salarié, outre une éventuelle indemnité de congé payé, équivalant à trois mois de salaire. On considère en effet que l'infraction commise d'embauche irrégulière est préjudiciable au salarié qui a droit à réparation. En outre, des sanctions pénales sont également encourues par l'employeur (3).
  • Si l'employeur n'avait pas connaissance de l'irrégularité (ex : production par le salarié d'un faux titre de séjour), il ne peut être tenu comme responsable de l'embauche irrégulière et n'encourt donc aucune des sanctions pénales précitées. En outre, il a été jugé que la production par le salarié de fausses autorisations de travail est constitutive d'une faute grave - justifiant un licenciement disciplinaire - privative de toute indemnité de rupture (4).

En tout état de cause, l'employeur qui a connaissance de la qualité d'étranger de son salarié doit toujours veiller à ce que celui-ci détienne une autorisation de travail et de séjour valide au moment de l'embauche (5), et en surveiller la date d'expiration. Il ne saurait pour autant être rendu responsable de travail illégal lorsque cette situation résulte de la malhonnêteté de son salarié, notamment si l'administration n'a émis aucune observation sur le visa joint à la déclaration d'embauche. Reste qu'il est possible, dans certaines situations strictes, de former une demande de régularisation du travailleur. Il faut alors s'assurer de bien remplir les conditions, afin de ne pas se voir appliquer les sanctions pénales précitées.


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