Prêt accordé par l'employeur : que devient-il en cas de licenciement ou de démission ?

Un prêt employeur reste un prêt, même avec un taux à zéro

Le prêt accordé à un salarié par son entreprise obéit au droit commun du prêt d'argent. C'est un contrat, le plus souvent écrit, qui fixe un capital, une durée, un taux, parfois nul, et un mode de remboursement, généralement par prélèvement sur la paie avec l'accord du salarié.

⚠️Il se distingue de l'acompte, qui est le paiement anticipé d'un travail déjà accompli, et de l'avance sur salaire, qui porte sur un travail à venir. La distinction compte, parce que les règles de remboursement ne sont pas les mêmes.

Tant que le contrat de travail se poursuit, les mensualités convenues s'exécutent et personne ne s'en préoccupe. C'est la rupture du contrat de travail qui fait surgir les deux questions sensibles : le capital restant dû devient-il exigible d'un coup, et l'employeur peut-il se payer directement sur les sommes qu'il doit au salarié ?

La clause de remboursement anticipé en cas de départ est valable

La quasi-totalité des prêts employeurs contiennent une clause de déchéance du terme : en cas de départ du salarié, pour quelque cause que ce soit, le solde du prêt devient immédiatement exigible. Les salariés contestaient cette clause en soutenant qu'elle était purement potestative, c'est-à-dire qu'elle faisait dépendre l'exigibilité de la seule volonté de l'employeur, qui pouvait licencier quand il voulait.

⚖️La Cour de cassation a tranché par un arrêt du 2 mai 2024 (1). Un cadre d'Axa Assistance avait obtenu de son employeur, en 2010, un prêt pour acheter un appartement. Le contrat prévoyait qu'en cas de départ "pour quelque cause que ce soit, démission ou licenciement", le prêt deviendrait "immédiatement exigible de plein droit, si bon semble au prêteur". Licencié en 2017, il a été condamné à rembourser le solde, les intérêts et une indemnité pour défaillance. La Cour approuve : la clause n'est pas purement potestative, parce que le départ peut résulter aussi bien de l'initiative de l'employeur en cas de licenciement que de celle du salarié en cas de démission. Elle relève toutefois que le licenciement avait été jugé justifié.

Deux enseignements. D'abord, la clause s'applique au licenciement comme à la démission, et le salarié ne peut pas s'en défendre en invoquant le caractère unilatéral de la rupture. Ensuite, la précision sur le licenciement justifié laisse ouverte la discussion lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : un employeur qui provoque lui-même, par un licenciement abusif, l'événement qui rend le prêt exigible s'expose à ce que le juge en tire les conséquences sur le terrain de la bonne foi contractuelle. Ce n'est pas tranché, mais c'est un argument à faire valoir.

Ce que l'employeur ne peut pas retenir sur le salaire

C'est le point que les services de paie traitent le plus souvent de travers. Le Code du travail protège le salaire contre la compensation. L'article L3251-1 interdit à l'employeur de retenir sur le salaire les sommes qui lui seraient dues par le salarié pour fournitures diverses (2). L'article L3251-2 n'admet d'exception que pour les outils et instruments nécessaires au travail, les matières ou matériaux dont le salarié a la charge, et les sommes avancées pour acquérir ces objets (3). L'article L3251-3 ajoute que les avances en espèces ne peuvent être récupérées que par retenues successives ne dépassant pas le dixième du salaire exigible (4).

Un prêt n'entre dans aucune de ces catégories. La Cour de cassation l'a précisé dans un arrêt du 15 janvier 2014 (5), à propos d'un boucher à qui son employeur avait consenti des prêts et un crédit sur les achats au magasin : les créances de l'employeur autres que celles visées par ces textes, et un véritable prêt en fait partie, peuvent donner lieu à compensation, mais seulement dans la limite de la fraction saisissable du salaire. Autrement dit, l'employeur peut compenser, mais pas au-delà de ce qu'un créancier ordinaire pourrait saisir, selon le barème des saisies sur rémunération, qui laisse toujours au salarié une somme au moins égale au RSA.

En pratique, deux situations se présentent. Si le contrat de prêt prévoit un prélèvement mensuel accepté par le salarié, cette modalité de paiement vaut tant que le contrat de travail dure, dans la limite de la quotité saisissable. Si le salarié conteste ou si l'employeur veut retenir davantage, la retenue devient illégale au-delà de cette fraction, et le salarié peut obtenir un rappel de salaire devant le conseil de prud'hommes.

Le solde de tout compte n'est pas une caisse de compensation

À la rupture, l'employeur verse les salaires restants, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle. La tentation est grande de déduire le solde du prêt de ces sommes. La règle est la même que pour le salaire : la compensation n'est possible que dans la limite de la fraction saisissable des sommes ayant le caractère de salaire. Les indemnités de congés payés et de préavis sont des salaires, elles sont donc partiellement protégées. L'indemnité de licenciement, qui n'est pas un salaire mais une indemnité, est en principe saisissable en totalité, et donc compensable, sous réserve de la part insaisissable qui doit être laissée au salarié.

Un reçu pour solde de tout compte qui fait apparaître une déduction "remboursement prêt" sans détail doit être lu avec attention. Le salarié dispose de six mois pour le dénoncer. Au-delà, il a un effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées, mais pas pour celles qui n'y figurent pas ou qui sont contestées dans le délai.

Comment négocier le remboursement après un licenciement

Le salarié licencié qui se voit réclamer le solde d'un prêt n'est pas démuni. Il peut d'abord demander un échéancier : l'employeur a tout intérêt à l'accepter plutôt qu'à engager une procédure de recouvrement contre un ancien salarié sans revenu. Il peut ensuite saisir le juge d'une demande de délai de grâce sur le fondement de l'article 1343-5 du Code civil, qui permet de reporter ou d'échelonner le paiement dans la limite de deux ans, en tenant compte de sa situation (6). Il peut enfin, lorsque le licenciement est contesté devant le conseil de prud'hommes, lier les deux dossiers : l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si elle est obtenue, se compense avec le prêt, et le juge prud'homal est compétent pour les deux demandes dès lors que le prêt se rattache au contrat de travail.

Dans une rupture conventionnelle, le sort du prêt doit être réglé noir sur blanc dans la convention ou dans un accord séparé : maintien des échéances, remboursement anticipé avec ou sans remise d'intérêts, imputation sur l'indemnité de rupture. Un silence sur ce point laisse jouer la clause de déchéance du terme, avec un capital exigible dès l'homologation.

Maître Guillaume PIERRE, avocat droit bancaire à Paris, intervient sur les litiges de crédit et de remboursement, y compris lorsque le prêteur est l'employeur, à Paris et partout en France.

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