Droit Social | Convention Collective | Modèle de lettre |

Ma sélection |


Accueil ->Droit du Travail Salarié ->Licenciement et Rupture conventionnelle ->Licenciement : Motifs et Procédures ->Licenciement pour Motif Personnel ->Convocation, Entretien, Notification du Licenciement ->Actualités

Retour aux Actualités Convocation, Entretien, Notification du Licenciement

actus

Comment doit se dérouler l'entretien préalable au licenciement ?

Par Juritravail | 07-02-2007 | 4 commentaire(s) | 69737 vues


Commenter
Face à une convocation à un entretien préalable au licenciement beaucoup de salariés s’interrogent sur leurs droits et obligations.

Maître David METIN avocat au barreau de Versailles répond à quelques questions essentielles.

La présence du salarié à l’entretien préalable au licenciement est-elle obligatoire ?
L’article L. 122-14 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié de le convoquer par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation.

Ce texte oblige donc l’employeur à convoquer le salarié quel que soit le motif de la rupture (excepté les licenciements d’au moins 10 salariés sur trente jours dans une entreprise dotée de représentants du personnel).

En revanche, dès lors que le salarié a reçu la convocation à l’entretien préalable, il n’est pas tenu de s’y présenter.

L’entretien est prévu dans le seul intérêt du salarié.

Dès lors, le salarié ne commet aucune faute s’il préfère ne pas bénéficier de cette règle procédurale.

De même, l’absence du salarié en raison de son état de santé n’oblige pas l’employeur à procéder à une nouvelle convocation.

Le salarié doit-il obligatoirement être assisté lors de l’entretien préalable ?
Non.

Aux termes de l’article R. 122-2-1 du Code du travail, la convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Libre ensuite au salarié de décider de se présenter seul ou accompagné à cet entretien.

Est-ce que le salarié peut demander à une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié de l’assister pendant son entretien préalable ?
Il convient de distinguer si l’entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.

- Si l’entreprise est dotée de représentants du personnel :

La convocation à l’entretien préalable doit mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cette mention est indispensable à défaut de quoi, la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité.

L’article L. 122-2-1, prévoyant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, signifie bien que le choix du conseiller peut se porter sur une personne qui n’est ni représentant du personnel, ni conseiller du salarié.

- Si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel :

Dans ce cadre, la convocation à l’entretien préalable doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix inscrite sur la liste établie par le Préfet.

Le salarié convoqué est donc libre de choisir le conseiller qui pourra l’assister dans le cadre de son entretien préalable à la condition que cette personne soit choisie sur la liste préfectorale.

Si le salarié n’a pas pu se faire assister pendant l’entretien préalable, quelles sont les conséquences sur la procédure ?
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre de convocation à cet entretien préalable.

Si ce délai est respecté et que le salarié n’a pas pu se rendre à l’entretien préalable en compagnie d’un conseiller du salarié, dans ce cadre, la procédure est régulière et la responsabilité de l’employeur ne saurait être recherchée.

Si le salarié n’a pas pu contacter de conseiller pour l’entretien préalable, il doit tout de même s’y présenter ou obtenir de son employeur un report de l’entretien afin de pouvoir être assister.

Cependant, l’employeur n’est pas tenu d’accepter.

En revanche, si l’entretien a lieu en l’absence d’un conseiller du salarié et alors que le délai de 5 jours n’a pas été respecté, la procédure est irrégulière et le salarié serait en droit de réclamer une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement que le Conseil de prud’hommes saisi peut accorder au salarié dans la limite d’un mois de salaire.

En outre, le Conseil de prud’hommes saisi peut imposer à l’employeur d’accomplir la procédure.

Par Juritravail

Commenter
Comment réagir à une actualité

Commentez cette actualité Ou Forum : Posez une question

Vos Réactions Réagir

Vous n'êtes pas identifié(e) - Connectez-vous ou Créez un compte (Pourquoi s'inscrire).

Il est interdit de dénigrer les marques, sociétés et personnes. Par ailleurs sont interdits tous propos à caractère raciste ou discriminatoire, obscène, injurieux, menaçant, sexuel ou incitant à la violence et à la haine ainsi que les liens publicitaires.

Je souhaite être prévenu(e) des nouvelles contributions publiées sur ce sujet


⇒ Voir les conditions générales d'utilisation



Retour au Dossier: Convocation, Entretien, Notification du Licenciement

Autres thèmes associés