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Comment contester une sanction disciplinaire ?

Recours contre une sanction disciplinaire : forme & motifs

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Votre employeur vous a notifié une sanction disciplinaire. Toutefois, vous êtes en désaccord avec cette décision car vous estimez que cette sanction est totalement injustifiée ou complètement disproportionnée par rapport aux faits que vous avez commis. Ou parce que vous constatez que la procédure n'a pas été respectée, vous souhaitez contester cette décision. Pour vérifier cela, vous devez connaitre la procédure et l'échelle des sanctions qui est applicable dans votre entreprise en matière disciplinaire. Nous vous aidons dans cette démarche et vous indiquons la marche à suivre pour toute contestation et vous précisons ce que vous pouvez obtenir devant le juge.

Voir le dossier dédié aux Employeurs


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • Sanction disciplinaire
  • Règlement intérieur
  • Avertissement
  • Blâme
  • Mise à pied
  • Rétrogradation
  • Procédure & délais
  • Conseil des prud'hommes
  • Contester
  • Délai
  • Prescription

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Votre employeur vient de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire. En effet, il vous reproche une faute et vous a sanctionné en conséquence. Vous souhaitez connaitre la procédure et l'échelle des sanctions mais aussi savoir si un fait fautif peut être sanctionné plusieurs fois, ou encore comment contester une sanction disciplinaire et saisir le tribunal compétent ?

Vous souhaitez contester la décision de votre employeur de vous sanctionner car pour vous :

  • elle est injustifiée car vous n'avez pas commis les faits fautifs que l'on vous reproche,
  • les faits commis ne justifient pas l'ampleur de la sanction,
  • il s'agit d'une sanction disciplinaire déguisée : vous êtes victime d'une discrimination (orientation sexuelle, activités syndicales, origine raciale, convictions religieuses...),
  • la procédure disciplinaire applicable dans votre entreprise (légale, conventionnelle ou statutaire) n'a pas été respectée.

Nous vous accompagnons dans votre démarche en vous indiquant comment saisir le juge prud'homal et ce que vous pouvez espérer obtenir d'une telle action en justice.

Contenu du dossier :

Notre dossier contient toutes les information dont vous avez besoin pour défendre vos droits et pour contester la sanction disciplinaire dont vous avez fait l'objet :

  • Définition : sanction disciplinaire, fait fautif
  • Echelle des sanctions applicables : sanctions mineures (avertissement, blâme) et sanctions lourdes (mise à pied disciplinaire, rétrogradation disciplinaire, mutation disciplinaire)
  • Procédure applicable aux sanction légères et aux sanction lourdes : convocation ou non à un entretien préalable, notification
  • Délais applicables à la procédure disciplinaire (prescription des fautes, délai pour convoquer, pour envoyer la lettre de sanction...)
  • Saisir le Conseil de prud'hommes
  • Conséquences et effets de l'annulation d'une sanction
  • Modèles de lettre

Mise en garde : si vous êtes concerné par un licenciement disciplinaire, alors référez-vous à notre dossier dédié
>> Contester un licenciement disciplinaire

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La question du moment

Quelle est la procédure applicable aux sanctions lourdes (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation...) ?

La réponse

Dans l'hypothèse des sanctions dites "lourdes", c'est-à-dire celles impactant la situation du salarié dans l'entreprise (rétrogradation, mutation et mise à pied disciplinaires), le salarié doit être convoqué à un entretien, à la suite duquel l'employeur prend sa décision.

Entretien préalable

En effet, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (1).

La convocation est faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute.

La lettre de convocation (2) :

  • indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur : la convocation ne doit pas préjuger de la décision qui sera prise après l'entretien ; elle ne doit donc pas se référer à une décision de sanction mais indiquer qu'une sanction est envisagée (3),
  • précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien,
  • rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Aucun délai n'est fixé par la loi entre la convocation et l'entretien (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement). Un délai minimum de 3 ou 4 jours entre l'envoi de la lettre et la date prévue pour l'entretien semble raisonnable.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (lorsque la sanction envisagée n'est pas un licenciement) (4).

Lors de l'entretien préalable prévu par la procédure disciplinaire ou celle de licenciement, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (5). Il ne peut donc pas se faire assister par un conseil ou un avocat.

Le salarié n'est pas obligé de se rendre à l'entretien mais son absence n'empêchera pas la procédure de suivre son cours (6).

L'objet de cet entretien est de pouvoir exposer au salarié les griefs existant à son encontre, et de pouvoir recueillir ses explications à ce sujet (7).

Les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (8).

L'employeur ne doit pas signifier la sanction au cours de l'entretien, un délai de réflexion doit en effet être respecté.

Notification de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (9).

Le délai est calculé à compter du jour où le salarié a été convoqué et n'est pas interrompu si celui-ci n'est pas venu à l'entretien. En cas de report de l'entretien préalable par l'employeur en raison de l'impossibilité pour le salarié de s'y présenter, il convient de prendre en considération comme point de départ de ce délai d'un mois la date à laquelle l'entretien s'est réellement tenu (10).

Le délai d'un mois expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien (11).

A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.

Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Ainsi, si le salarié a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 18 juin 2015, la sanction ne pourra normalement plus lui être notifiée après le 18 juillet 2015 à minuit. Toutefois, le 18 juillet 2015 étant un samedi, elle pourra être notifiée jusqu'au lundi 20 juillet 2015 à minuit.

Toute sanction doit faire l'objet d'une notification écrite et être motivée (12). La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée (13).

La lettre de notification de la sanction fixe les limites du litige.

Plan détaillé du dossier

35 Questions Essentielles

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Quand peut-on contester une sanction disciplinaire ?

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Avis des internautes sur : Recours contre une sanction disciplinaire : forme & motifs

4.3 Note moyenne sur 3 avis

  • 4 Par Le 14-04-2016
    rapidité et clareté des documents
  • 5 Par Le 13-11-2015
  • 4 Par Le 29-10-2015

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