COMMENT LICENCIER UN SALARIE POUR MOTIF ECONOMIQUE ?
LE PETIT GUIDE DU LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE
Ce dossier spécial de plus de 60 pages, rédigé par un avocat, vous détaille étape par étape la procédure d’un licenciement individuel pour motif économique.
Ce dossier vous tient également informé des dernières jurisprudences et des réformes envisagées.
De nombreux conseils et mises en garde vous permettront de connaître les différents risques existants et de gérer habilement cette décision.
Ne prenez aucune décision hâtive sans tout d’abord en connaître les moindres conséquences.
Le droit du travail est certainement très protecteur vis-à-vis des salariés mais sachez qu’il tient aussi compte de votre liberté d’entreprendre.
Vous êtes en droit de licencier un salarié si vous respectez les règles !
Le plus : De nombreux modèles de lettre
I - COMMENT JUSTIFIER UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE ?
A. Qu’est-ce qu’un licenciement individuel pour motif économique ?
1. Le licenciement doit être basé sur un motif économique
2. Le licenciement doit viser un seul salarié
B. Les 4 conditions qui permettent de licencier pour motif économique
1. Un motif extérieur au salarié
2. Une suppression, une transformation d’emploi ou un refus de modification du contrat de travail
a) Que faire en cas d’hésitation entre un motif personnel ou un motif économique de licenciement ?
b) En cas d’erreur sur le motif quels sont les risques ?
3. La cause économique
a) L’existence de difficultés économiques
b) Des mutations technologiques
c) La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
d) La cessation d’activités de l’entreprise
4. Avoir rempli une obligation d’adaptation et de reclassement du salarié
a) L’obligation d’adaptation du salarié
b) L’obligation de reclassement
II - QUELLE PROCEDURE DOIT-ON RESPECTER EN CAS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ?
A. Comment choisir le salarié à licencier pour motif économique ?
1. Quels sont les critères de sélection ?
2. Comment l’employeur doit il procéder ? La sélection et l’application des critères
3. L’employeur doit-il communiquer les critères de sélection ?
a) Formalités incombant au salarié
b) Formalités incombant à l’employeur
c) Sanction de l’employeur qui ne respecte pas les formalités
B. L’entretien préalable
1. Dans quels cas la procédure de l’entretien préalable est-elle obligatoire ? 28
2. Quelles sont les conditions de convocation du salarié à l’entretien préalable ?
a) Quel est l’auteur de la convocation ?
b) Quelles sont les informations que vous devez obligatoirement faire figurer sur la lettre de convocation ?
c) Régularité de la convocation
d) L’employeur est-il tenu d’adresser une nouvelle convocation ?
e) Quel délai respecter pour envoyer la convocation à l’entretien
3. Comment se déroule l’entretien préalable ?
a) L’entretien préalable est il obligatoire ?
b) Information sur la convention de reclassement personnalisé pendant l’entretien préalable
C. La lettre de licenciement
1. Comment notifier un licenciement pour motif économique ?
2. Comment informer l’administration ?
a) Autorité compétente : la DDTE
b) Contenu de l’information (article R.321-1 du Code du Travail)
c) Délai
3. A quoi sert la lettre de licenciement ?
a) Quels sont les motifs devant être énoncés dans la lettre de licenciement ?
b) La mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement
c) La mention du bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé dans la lettre de licenciement, pour les entreprises occupant moins de 1.000 salariés, en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit l’effectif ou de plus de 1.000 salariés, lorsque le congé de reclassement a été refusé
d) La mention du bénéfice du congé de reclassement dans la lettre de licenciement, pour les entreprises occupant au moins 1.000 salariés
e) La mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement
f) La mention que le délai de contestation de la régularité du licenciement ou de la validité du licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours se prescrit par douze mois à compter de la notification de celui-ci
g) La mention des droits du salarié en matière de droit individuel à la formation, notamment la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation
III - QUELLES SONT LES OBLIGATIONS A RESPECTER LORS DE LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ?
A. Le délai de préavis
B. Les documents à remettre au salarié
C. L’information de l’administration du travail
IV - QUELLES SONT LES INDEMNITES A PAYER SUITE AU LICENCIEMENT DU SALARIE ?
A. L’indemnité légale de licenciement
B. Versements spéciaux en cas de licenciement d’un salarié âgé : la contribution DELALANDE
V - LES RISQUES ET SANCTIONS EN CAS DE VIOLATION DES REGLES DE LICENCIEMENT
A. Indemnités concernant les entreprises de moins de 11 salariés ou salarié de moins de deux années d’ancienneté
B. Indemnités concernant les entreprises de plus de dix salarié et salarié d’au moins deux années d’ancienneté
C. Et la réintégration du salarié dans l’entreprise ?
D. La condamnation au remboursement des allocations de chômage
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