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Droit d'alerte CHSCT : lancer une procédure d'alerte en cas de danger

CHSCT : comment identifier un danger et lancer une procédure d'alerte

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Garanti à jour - Rédigé par des juristes

Vous êtes membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), et vous avez eu connaissance d'un danger grave et imminent dans votre entreprise. Vous savez qu'il est de votre initiative d'exercer votre droit d'alerte. Vous souhaitez en savoir plus sur cette notion et sur les modalités de mise en oeuvre de celle-ci. Voici tout ce qu'il faut savoir pour protéger au mieux la santé et la sécurité des salariés.

Notre dossier contient tous les outils pour exercer au mieux cette prérogative qui vous est propre, notamment un modèle de lettre pour engager la procédure. 


Les notions clés abordées dans ce dossier :

  • droit d'alerte
  • membres du CHSCT
  • situations de danger grave et imminent
  • cas justifiant le recours au droit d'alerte
  • les moyens du CHSCT
  • le rôle des autres IRP

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous savez ce qu'est le droit d'alerte et vous souhaitez mettre en œuvre la procédure d'alerte ? Ou bien cette notion vous est étrangère mais dans le cadre de vos nouvelles fonctions vous souhaitez en savoir plus ? Vous vous demandez ce qu'est la différence entre le droit d'alerte et de retrait ? Si les Délégués du Personnel (DP) et le Comité d'entreprise (CE) doivent être associés à cette démarche. Vous êtes au bon endroit ! Notre dossier vous donne la définition de cette démarche, dans quels cas vous pouvez mettre en oeuvre cette procédure et comment la mettre en oeuvre grâce à notre fiche-guide et notre modèle de lettre.

Contenu du dossier :

  • les cas pouvant nécessiter la mise en place du droit d'alerte
  • un modèle de lettre à destination du CHSCT pour mettre en oeuvre cette démarche
  • la définition de cette notion
  • les conséquences inhérentes à la mise en place de cette procédure  
  • les acteurs pouvant intervenir aux côtés des membres du CHSCT 
  • les moyens économiques, matériels et humains dont disposent les membres CHSCT pour mettre au point cette procédure

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Le mot de l'auteur

27/07/2016

Le saviez-vous ? Le droit d'alerte n'est pas qu'une prérogative des membres CHSCT. En effet, le Code du travail confère un droit d'alerte à chaque Institution Représentative du Personnel. Ainsi, les Délégués du Personnel (Art. L2313-2), le Comité d'Entreprise (Art. L2323-78) et le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (Art. L4131-2) ont reçu le pouvoir d'alerter l'employeur en cas de difficultés.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

  • 74 Articles publiés
  • 107 Documents rédigés

La question du moment

Qu'est-ce que le droit d'alerte du CHSCT ?

La réponse

Le principe :

Le représentant du personnel au CHSCT, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur (1).

Ce constat peut notamment être le fruit d'un salarié qui a usé de son droit de retrait en se retirant de la situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. 

Un registre spécial doit être tenu sous la responsabilité du chef d'entreprise, et doit contenir les avis d'alerte signifié à l'employeur. Ces avis doivent être datés, signés et doivent indiquer :

- les postes de travail concernés par la cause de danger constaté ;
- la nature et la cause de ce danger ;
- le nom des travailleurs exposés.

Les conséquences de la mise en oeuvre du droit d'alerte :

L'employeur est tenu, sur le champ, de mener une enquête avec le membre du CHSCT qui lui a signalé le danger. Il doit également prendre toutes les dispositions nécessaires pour y remédier.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, l'employeur doit réunir le CHSCT d'urgence, dans un délai n'excédant pas 24 heures. L'employeur doit en informer l'inspecteur du travail, qui a la possibilité d'assister à cette réunion.

En cas de désaccord entre l'employeur et la majorité du CHSCT, il appartient à l'employeur de saisir immédiatement l'inspecteur du travail qui met en oeuvre soit une procédure de mise en demeure (article L4721-1 du Code du travail), soit la saisie du juge des référés (article L4732-1 et 2 du Code du travail).


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