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ARCHIVES NEWS JURITRAVAIL
Licenciement et procédures
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L'actualité du Droit du Travail en flux RSS
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Procédure de Licenciement
| 17 06 2009 | | 20 12 2007 | Licenciement d’un salarié : notification par oral, échec assuréVotre employeur dispose d’un pouvoir de sanction et c’est le règlement intérieur qui définit les différentes sanctions applicables dans votre entreprise. Celles-ci sont de diverses natures et importances : les plus communes sont le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Ainsi, en cas de comportement fautif de votre part, votre employeur pourra user d’une de ces mesures.
L’employeur, qui souhaite sanctionner un salarié par un licenciement, doit-il respecter une certaine procédure ou une simple mesure orale suffit-elle ? Lire la suite |
30 11 2007 | Informer de l’arrêt du paiement du salaire n’est pas licencierL’employeur ne peut informer le salarié de son licenciement qu’après avoir tenu avec celui-ci un entretien préalable. En outre, la notification du licenciement doit obligatoirement faire l’objet d’une lettre en recommandé indiquant, de façon précise, les motifs qui ont conduit au licenciement du salarié (articles L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du Code du travail). C’est la date d’envoi de la lettre de licenciement au salarié qui marquera, alors, la date de rupture du contrat de travail. Les juges considèrent, en effet, que la fin du contrat doit prendre effet au jour où l’employeur manifeste sa volonté de rompre la relation de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mai 2005 – N° de pourvoi 03-40.650).
L’employeur qui envoie au salarié une lettre de cessation du paiement du salaire manifeste-t-il sa volonté de rompre le contrat de travail ? Cette lettre peut-elle s’analyser en une lettre de licenciement ? Lire la suite |
22 05 2007 | Entretien préalable : qui peut représenter l’employeur ?L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, le convoquer à un entretien préalable (article L. 122-14 du Code du travail).
En principe, il doit mener lui-même l'entretien. Cependant, pour des raisons d’ordre pratique, il peut se faire représenter soit par un membre du personnel, soit par une personne spécialement désignée. Toutefois, il ne peut pas se faire remplacer par une personne étrangère à l'entreprise.
Qu’est-ce qu’une personne étrangère à l’entreprise ? Que se passe-t-il lorsque l’entreprise appartient à un groupe ? Le représentant doit-il faire partie du personnel de l’entreprise employant le salarié dont le licenciement est envisagé ?
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16 04 2007 | L’employeur peut-il revenir sur le motif de licenciement d’un salarié en cours de préavis ? Vous avez été licencié pour motif personnel par votre employeur. Cependant, en cours de préavis, ce dernier découvre que vous avez commis une faute grave. Il décide alors de revenir sur ce licenciement et de prononcer un licenciement pour faute grave. En effet, dans ce cas, il n’a pas à vous verser l’indemnité de licenciement.
En a-t-il le droit ? Peut-il invoquer la faute grave ou lourde, commise ou connue pendant l’exécution du préavis, pour prononcer un nouveau licenciement ?
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02 06 2006 | De l'entretien préalable au conseil de discipline : le temps est compté !M. X., employé par la société A., a été convoqué à un entretien préalable le 9 octobre 1995 en vue de son licenciement. Plus d’un mois après son entretien préalable, l’employeur l’informe qu’un conseil de discipline se réunit le 20 novembre 1995. Il est alors licencié pour faute grave le 22 décembre 1995.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite |
21 02 2006 | Méconnaissance des critères de l'ordre des licenciements : Quelle sanction?L’employeur, arrêtant nécessairement des critères pour déterminer l’ordre des licenciements, doit obligatoirement communiquer ces critères si le salarié le demande. L’ignorance de ces critères peut rendre incompréhensible le motif réel d’un licenciement et ainsi entraîner un préjudice pour le salarié.
Reste à savoir de quelle nature sera la réparation. Lire la suite |
25 10 2005 | L’employeur ne peut pas revenir sur un licenciement verbalLe licenciement est un acte grave qui n'est pas sans conséquence sur la vie professionnelle du salarié. De ce fait, l’employeur est tenu d’appliquer une procédure précise et de motiver sa décision de licencier. L’employeur qui se hasarderait à licencier verbalement un salarié serait bien en peine de démontrer que son licenciement est justifié. Lire la suite |
18 08 2005 | Le contrat nouvelles embauchesUn des objectifs de la loi du 26 juillet 2005 est d’aider le recrutement de salariés dans les petites et très petites entreprises. La loi s’adresse donc principalement aux entreprises de moins de 20 salariés. Lire la suite |
15 03 2005 | Reclassement d’un salarié inapte : la loi ne doit pas être respectée à moitié !Le risque de se voir déclaré inapte par le médecin du travail est un risque bien présent pour tout salarié. La décision du médecin du travail peut bouleverser la vie professionnelle et privée du salarié.
C’est pourquoi le législateur est intervenu pour veiller à ce que le reclassement dans l’entreprise soit bien « pris au sérieux » par l’employeur, en instaurant des règles strictes à respecter...
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12 11 2004 | Licenciement et procédureLe report d'un entretien implique t-il une nouvelle convocation ?
Le principe est que dans le cadre d'un licenciement, l'employeur a l'obligation de suivre une procédure très précise qui consiste notamment à convoquer le salarié à un entretien préalable. Lire la suite |
Contestation du licenciement
| 23 06 2009 | |
13 10 2006 | Rupture du contrat de travail : à quelle date s'apprécie l'ancienneté du salarié ?S’il est facile de déterminer le point de départ d’un contrat de travail, la réponse n’est pas aussi simple concernant sa rupture.
En effet, pour déterminer l’ancienneté d’un salarié, il faut connaître le terme précis de la relation contractuelle.
L’ancienneté a son importance pour calculer le montant des dommages et intérêts en cas de licenciement non justifié.
Mais à quel moment se situe ce terme ? Au jour de la réception de la lettre de licenciement ? Au jour de son envoi ? C’est la question à laquelle la Cour de cassation a répondu par cet arrêt.
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26 05 2006 | Travail dissimulé : 30 ans pour revendiquer une indemnité !Cinq ans après son licenciement, un salarié saisit la juridiction prud’homale afin de se faire attribuer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et un rappel de salaire. En effet ce salarié a effectué des journées de travail non déclarées ainsi que des heures supplémentaires pour son employeur. Lire la suite |
28 02 2006 | Aides d’Etat au maintien de l’emploi : l'employeur ne doit pas licencier !Pour éviter des licenciements économiques aux conséquences sociales parfois désastreuses, les pouvoirs publics n’hésitent pas à venir en aide aux entreprises en échange du maintien de l’emploi dans l’entreprise aidée.
Toutefois, malgré ces accords, la conjoncture économique parfois trop difficile rend inexorable l’ouverture d’une procédure collective synonyme de licenciement... Lire la suite |
15 11 2005 | Sanction de l’employeur en cas de travail dissimuléLe code du travail prévoit que ce que l’on appelle couramment le « travail au noir » constitue un délit pénal nommé « travail dissimulé ».
Ainsi, si votre employeur vous a embauché mais ne vous a pas préalablement déclaré, alors il s’agit d’une infraction pénale, qui pourra, dans certains cas, vous donner droit au versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Lire la suite |
14 05 2007 | Indemnité compensatrice de préavis : comment déterminer son montant ?Lorsqu’un salarié est licencié, l’employeur doit respecter un préavis (sauf faute grave ou lourde). Cependant, il peut dispenser le salarié de son exécution. Dans un tel cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Mais comment cette indemnité est-elle fixée ? Quels sont les éléments de salaire à prendre en compte pour déterminer le montant de cette indemnité ? Lire la suite |
24 04 2007 | Dispense de préavis : le salarié doit-il respecter l’obligation de loyauté ?Votre employeur vous a dispensé d’exécuter votre préavis. Toutefois, votre contrat de travail ne prend pas fin à la date de cessation effective du travail. Il s’achève à la date de fin du préavis que vous auriez dû effectuer.
Pouvez-vous exercer une activité concurrente à celle de votre employeur au cours de cette période ? En d’autres termes, devez-vous respecter une obligation de loyauté lorsque votre employeur vous a dispensé de l’exécution du préavis ?
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07 06 2005 | Que risque-t-on à ne pas effectuer son préavis ?Le principe du contrat à durée indéterminée est qu’il peut être rompu par les deux parties (employeur et salarié), sous réserve de respecter les règles. Une des règles communes à la démission et au licenciement est l’obligation de respecter un préavis. Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié déciderait de ne pas effectuer son préavis, quelles seraient les conséquences ? Lire la suite |
24 05 2005 | Préavis et rémunération des heures supplémentairesLes heures supplémentaires ont la particularité d’être rémunérée de façon plus avantageuse qu’une heure normale ou de nous faire bénéficier de repos supplémentaire. Mais, le fait d’en effectuer régulièrement implique qu'elles soient comptabilisées dans l’indemnité compensatrice de préavis. Lire la suite |
Documents de départ, ASSEDIC et Indemnités de Licenciement
| 09 06 2009 | |
12 03 2007 | Attestation Assedic : l’employeur qui ne remet pas l’attestation doit indemniser le salariéL'employeur est tenu, à la fin du contrat de travail, de vous délivrer une attestation Assedic. Celle-ci vous permet de prouver que vous remplissez les conditions d’affiliation et de travail exigées pour percevoir l’allocation de chômage. L'attestation est obligatoire quel que soit le type de rupture : résiliation, expiration, démission ou licenciement. Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas cette obligation ? Pouvez-vous demander des dommages et intérêts ? Lire la suite |
23 02 2007 | Certificat de travail : l'employeur a-t-il l'obligation d'indiquer avec précision l'emploi du salarié ?Tout salarié doit recevoir un certificat de travail à la fin de son contrat. Certaines mentions doivent y figurer : les nom, prénom, et adresse du salarié, le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur ainsi que le lieu et la date de délivrance.
Le certificat de travail doit également mentionner la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi et les périodes pendant lesquelles l’emploi a été occupé (art. L. 122-16 du Code du travail).
De quelle manière la nature de l’emploi du salarié doit-elle être mentionnée ? La mention de la catégorie professionnelle est-elle suffisante ?
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| 04 02 2009 | Zoom sur la transactionVous avez été licencié et votre employeur vous propose de conclure une transaction. Précisions sur les conditions et les effets de la transaction. Lire la suite |
27 04 2007 | Projet de transaction : à quel moment doit-il être communiqué au salarié ?La transaction est souvent utilisée pour régler les litiges qui peuvent survenir à l’occasion d’un licenciement. Elle permet d’éviter un contentieux devant les tribunaux souvent long et coûteux. Pour être valable, la transaction doit répondre à des conditions particulières. Elle doit notamment être signée après la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Mais à quel moment le projet de transaction doit-il être porté à la connaissance du salarié ? L’employeur peut-il proposer une transaction au salarié alors qu’il n’a pas encore notifié son licenciement ? Lire la suite |
05 10 2006 | Licenciement : quand conclure votre transaction ?La transaction est un mode de règlement des litiges souvent utilisé dans le cadre de licenciements. Elle évite au salarié d’engager une action en justice et donc d’avoir à attendre plus d’un an pour être indemnisé, et elle revient souvent moins cher à l’employeur que ce à quoi il aurait été condamné. Mais la transaction doit répondre à des conditions particulières de validité, au nombre desquelles figure la date de signature.
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26 04 2005 | Une indemnité transactionnelle globale, forfaitaire et définitive…Une indemnité transactionnelle a généralement pour objectif de parer à toute contestation future liée au licenciement. Ainsi, l’employeur est souvent amené à verser ce type d’indemnité lorsqu’une transaction est conclue.
Cependant, il est possible qu’un accord collectif, applicable au salarié, prévoie une indemnité transactionnelle globale, forfaitaire et définitive afin de régler les conséquences d’une rupture du contrat de travail. Lire la suite |
08 02 2005 | Transaction conclue le même jour que la démission : l’accord est - il valable ?Employeurs et salariés peuvent organiser par voie contractuelle la rupture du contrat de travail : c’est la transaction prévue par le Code Civil.
La démission constitue une rupture définitive du contrat de travail. La transaction doit être conclue postérieurement à la rupture du contrat de travail .Dès lors, une transaction qui est conclue le même jour qu'une démission peut - elle être valable ?
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01 10 2007 | Délocaliser pour bénéficier d’avantages fiscaux n’est pas un motif de licenciement économiqueLe licenciement économique est celui qui n’est pas lié à la personne du salarié. En effet, l’employeur peut décider de supprimer des postes, transformer des emplois, modifier le contrat de travail du salarié parce que son entreprise éprouve des difficultés économiques ou par anticipation s’il souhaite sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (article L. 321-1 du Code du travail).
Dés lors, le licenciement économique ne sera valable que si la suppression de poste, par exemple, est justifiée par des difficultés économiques présentes ou à venir, en sauvegardant la compétitivité de l’entreprise.
La suppression de poste consécutive à la délocalisation de la production à l’étranger constitue-t-elle un motif économique de licenciement ?
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09 03 2007 | Recherche d'un reclassement : une obligation pour l'employeurL’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors qu’il envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus. L’objectif du plan de sauvegarde de l’emploi est de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Par conséquent, l’employeur doit intégrer des mesures de reclassement dans le plan. Quelles mesures l’employeur peut-il prendre ? Peut-il prévoir une dispense de travail dans le but de permettre au salarié de se consacrer à la recherche d’un reclassement ? Lire la suite |
12 06 2006 | Une secrétaire remplacée par un logiciel !Mme X. est engagée en qualité de secrétaire comptable par la société G. le 12 novembre 2001. Pour faire face aux évolutions des nouvelles technologies, l’employeur met en œuvre un nouveau logiciel informatique. Cela n’est pas sans conséquence sur le poste de Mme X. puisque le nouveau logiciel a entraîné la suppression de la majeure partie des tâches qu’elle effectuait. Lire la suite |
17 01 2006 | Le licenciement économique : Révolution ou continuité ?La décision du 11 janvier que vient de rendre la Cour de cassation suscite de nombreux commentaires, certains y voient un changement radical de la position des juges sur le licenciement économique, d’autres une continuité certaine avec leur position antérieure...
Un état des lieux des motifs légitimant le licenciement économique s’impose. Lire la suite |
10 05 2005 | L’obligation de reclassement n’est pas à prendre à la légèreLe licenciement pour motif économique s’oppose à celui pour motif personnel dans la mesure où il ne concerne pas la personne du salarié. Ainsi, si l'on ne remet pas en cause les compétences ou le comportement du salarié, il est logique de tout mettre en oeuvre pour éviter son licenciement. Il existe une obligation de reclassement qui doit impérativement être respectée sous peine de voire le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite |
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